همه چیز درباره ناهنجاری های جنسی...

همه چیز درباره ناهنجاری های

 جنسی...

سادیسم و ناهنجاری های جنسی معمولاً متاثر از عدم تعادل بین نیازهای جنسی و ارضای آنها و نیز افکاری بیمار گونه می باشد که به طرق مختلف در زندگی افراد نمایان و باعث ناهنجاریهای بسیاری در زندگی فردی و اجتماعی میگردد. شرایط محیطی و نبود آموزشهای صحیح باعث گسترش روز افزون افراد مبتلا به این عارضه شده است.

کسانی که از سادیسم و ناهنجاریهای جنسی رنج می بردند در زندگی خود انواع شکستها را تجربه میکنند و بدلیل داشتن افکاری پریشان که صرفاً آب و رنگی جنسی دارد به خود و جامعه ای که در آن حضور دارند صدمات جبران ناپذیری می زنند. 
 

از مهمترین نشانه های سادیسم و ناهنجاریهای جنسی می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- نگاه کردن و خیره شدن هوس آلود بصورت مستمر به جنس مخالف و برانداز کردن قسمتهای مختلف اندام افراد در معابر، اماکن عمومی و میهمانی ها و تعریف و تمجید از آن اندامها در ذهن. اینگونه افراد با نگاه های سنگین خود موجبات ناراحتی دیگران را فراهم کرده و سبب نا امنی اجتماعی میگردند. انسانی که از سلامت فکری برخوردار است هیچگاه به خود اجازه نمی دهد که جنس مخالف را کالایی برای لذت بخشی و هوسرانی بشمار آورد. یک انسان متمدن تا قبل از ازدواج خویشتن داری نموده و امیال جنسی و ارضای آنها را پس از ازدواج فقط محدود به همسرش میکند.

2- داشتن افکار مداوم پیرامون برقراری رابطه جنسی. کسانی که بیش از حد و بصورت همیشگی در ذهن خود به مسئله رابطه جنسی میپردازند گویی چیز مهمتری در زندگی آنها وجود ندارد.

3- استفاده از الفاظ رکیک و فحاشی جنسی.

4- حسادتهای جنسی. کسانی که به رابطه عاشقانه بین دو نفر حسد می ورزند و سعی در تخریب و سنگ اندازی در آن رابطه را دارند به نوعی گرفتار سادیسم جنسی می باشند. این گونه افراد از اینکه جایگزین رقیب عشقی خود شوند لذت بیمار گونه ای میبرند.

5- متلک ها و مزه پرانیهای جنسی. عبارت است از گفتن جملاتی غیر اخلاقی به جنس مخالف که معمولاً تعابیر جنسی و ناراحت کننده دارند.

6- خود ارضایی. عمل وسواس گونه لذت بردن از خود و ارضای جنسی بدین شیوه میتواند یکی از نشانه های سادیسم جنسی باشد.

7- تفکرات برقراری رابطه جنسی با محارم، آزار جنسی کودکان و سوء استفاده جنسی از آنها.

8- تعرض، توهین، بد رفتاری و ایجاد محدودیت برای افراد صرفاً به این دلیل که آنها ممکن است دچار انحرافات جنسی باشند. متهم کردن دیگران بر اساس توهمات و حدس های بی اساس. این دسته از مبتلایان به دلیل وجود کمبودها و گره های زیاد در زندگی خود اقدام به آزاد و اذیت افراد می نمایند.

9- بازدید تصاویر، فیلمها و سایتهای جنسی، گپ های جنسی در چت روم ها، به نمایش گذاردن اندام از طریق وب کم، استفاده از تلفن برای گفتگوهای جنسی با افراد غریبه.

10- برقراری روابط جنسی غیر متعارف همراه با صدمه رساندن و جراحات به خود یا طرف مقابل از قبیل بریدگی، بستن دست و پا، شلاق زدن و ضربه زدن.

11- تمایل به برقراری رابطه جنسی با افراد گوناگون با وجود داشتن همسر. خیانت و تنوع طلبی. رابطه جنسی با روسپیان، تجاوزات جنسی. برقراری تماس بدنی و چسبیدن به دیگران در محیطهایی مانند مترو، اتوبوس،...

12- همجنس بازی. عبارت است از برقراری روابط جنسی با همجنس خود.

13- شک کردن های زیاد و بی مورد به همسر و باز خواستهای وسواس گونه. در این شرایط فرد بطور مداوم تصور میکند همسرش در حال خیانت و برقراری رابطه جنسی با اشخاص دیگر است.

14- برخی خیالپردازی های جنسی همانند رابطه جنسی گروهی و یا سهیم کردن شریک جنسی با فردی دیگر. تصور اینکه شریک جنسی در حال برقراری رابطه جنسی با فردی دیگر است. این یکی از ویران کننده ترین موارد سادیسم جنسی بشمار میرود.

15- برقراری رابطه جنسی با حیوانات. که حتی تصور آن شان انسان را به پایین ترین سطح خود می رساند.

16- آرایش های بسیار غلیظ، استفاده از لباسهای تحریک کننده و نامناسب به قصد جلب توجه و ظاهرسازی هایی که جاذبه جنسی را به نمایش بگذارند.

طبیعی است که برخی از موارد فوق نشانگر سادیسم جنسی حاد و برخی دیگر از شدت کمتری برخوردارند. کسانی که نشانه های فوق را دارند باید برای رهایی از تاثیرات مخرب فردی و اجتماعی این بیماری به متخصصین روانکاو مراجعه و با بهره گیری از روشهای درمانی اقدام به معالجه خود کنند. 
 

برخی از اقداماتی که میتوان برای درمان انجام داد:

• زدودن افکار نامعقول جنسی، کنترل و پالایش تصورات ذهنی.
• مطالعه و بالا بردن سطح آگاهی.
• ازدواج هوشمندانه و زندگی عاشقانه.
• ورزش.
• شرکت در فعالیتهای سالم اجتماعی.
• ارتباط با خدا و روی آوردن به معنویات.
• برقراری ارتباط با افراد سالم و یافتن دوستان مفید.
• خویشتن داری.
 

سادیسم جنسی عوارض کوتاه مدت و طولانی مدت فردی-اجتماعی دارد از جمله:

• تقلیل قوه تفکر
• عارضه های عصبی و روانی
• افزایش بیماریهای جنسی
• افسردگی
• برهم خوردن روابط و شکست در ازدواج
• کم شدن حافظه و فراموشی
• نا امنی اجتماعی
• طرد شدگی
• رواج روابط نامشروع
• عقب ماندگی اجتماعی

رابطه جنسی نیز همانند سایر نیازهای بشر باید امری طبیعی تلقی گردیده و به نحوی مطلوب ارضاء و برآورده شود ولی فقط با ساز و کاری که خداوند تعیین نموده که همان ازدواج و تشکیل خانواده است. فراهم نبودن بستر مناسب برای ازدواج و نیز هرگونه ارضای نامتعارف این میل و نیز نادیده گرفتن آن میتواند به بحران جنسی در یک جامعه تبدیل شود. فشارهای جنسی ناشی از عدم ازدواج بموقع به فرد و اجتماع لطمات زیادی خواهد زد. مسائل جنسی باید از سنین پایین آموزش داده شود تا افراد با آگاهی کامل با این مسئله برخورد کنند و از خطرات جسمی-روانی آن در امان باشند.

30 راه برای افزایش بهره هوشی کودکان

30 راه برای افزایش بهره 

هوشی کودکان

با به کارگیری سی شیوه ساده از هنگام بارداری تا پایان دوسالگی افزون بر رشد جسمانی مناسب، زمینه های افزایشبهره هوشی کودکان را تقویت کنید. از آنجا که پایه ریزی و شکل گیری رشد جسمانی و ذهنی کودکان از هنگام بارداری تا پایان دو سالگی است، به کارگیری این ۳۰ شیوه به طور هماهنگ به رشد همه جانبه و مناسب کودک کمک می کند.

 

● در هنگام بارداری

۱) تیروئیدتان را آزمایش کنید زیرا کم کاری خفیف تیروئید در خانمهای باردار سبب کاهش معنی داری در هوش کودکان می شود.

۲) کولین مصرف کنید، این ماده مغذی در گوشت، تخم مرغ و حبوبات وجود دارد.

۳) ویتامین هایی را که پزشک در دوران بارداری برای شما تجویز می کند مصرف کنید.

۴) با جنین خود حرف بزنید و او را صدا کنید.

۵) از نوشیدن قهوه و خوردن دارو بدون تجویز پزشک اجتناب کنید.

 

 

● در شش ماهه نخست پس از تولد به این نکات توجه داشته باشید

۶) فرزندتان را با شیر مادر تغذیه کنید.

۷) در صورت بروز افسردگی بعد از زایمان ، برای درمان آن اقدام کنید.

۸) منابع غنی از آهن مانند گوشت، سبزیجات، تخم مرغ و میوه های تازه مصرف کنید.

۹) در زمان شیردهی خوردن غذاهای حاوی ویتامین۱۲ B مانند مخمر، نان، غذاهای دریایی و تخم مرغ را فراموش نکنید.

۱۰) برای کودکتان موسیقی به ویژه موسیقی سنتی و کلاسیک پخش کنید.

۱۱) کودک را ماساژ دهید ، مطالعات نشان داده اند که ماساژ روزانه کودکان رشد مغزی آنان را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد.

 

 

● از شش ماهگی تا یک سالگی کودک چه کنیم؟

۱۲) با کودکتان به طور مستقیم و چشم در چشم صحبت کنید.

۱۳) معنای لغات را با اشاره ارتباط دهید ؛ به طور مثال هنگامی که نام چیزی را می برید به آن اشاره کنید یا کودک را در مقابل آن نگه دارید.

۱۴) با هدیه های مخصوص کودکان، او را تشویق کنید.

۱۵) اجازه آزادی حرکت به کودکان بدهید، بگذارید که آنها کنجکاوی غریزی شان را همواره به کار برند.

۱۶) تشخیص و فرق گذاری بین اشیا را به کودکتان با پرسش و گفتن جواب درست بیاموزید.

۱۷) کودکان از آموزش اجباری خوششان نمی آید، از آن بپرهیزید.

۱۸) هنگامی که فرزندتان احساس خستگی کرد، آموزش را قطع کنید.

 

 

● دوران یک تا دو سالگی کودک

۱۹) کودکان را با غذاهای سرشار از آهن تغذیه کنید.

۱۰) به کودکان میان وعده های سالم و مغذی بدهید و از دادن میان وعده های بی فایده مانند پفک و چیپس به کودک خودداری نمایید.

۲۱) برای کودکتان کتاب بخوانید.

۲۲) در حضور او مطالعه کنید.

۲۳) برای او اسباب بازی های کمک آموزشی تهیه کنید.

۲۴) با کودک خود بازی کنید. شرکت در بازی های دسته جمعی ، مهارت های هوش اجتماعی کودک را افزایش می دهد.

۲۵) مطمئن شوید کودکتان خوب استراحت کرده است، خوابیدن دستکم ده ساعت در شبانه روز برای او لازم است.

۲۶) هنگامی که با کودکتان صحبت می کنید صداهای اضافی مانند رادیو و تلویزیون را خاموش کنید و نور را در حد متوسط نگاه دارید.

۲۷) درخواست های تکراری کودک را اجابت کنید. تکرار ارتباط نورون ها را در مغز تقویت می کند بنابراین اگر برای چندمین بار از شما می خواهد کتابی را برایش بخوانید ، بدون اصرار و پافشاری روی خواندن یک داستان دیگر ، آن را برای او بخوانید.

۲۸) وقتی کودک نوپای شما به چیزی اشاره می کند و نامش را می پرسد در جوابش به او اطلاعات بیشتری بدهید. به طور مثال: آن یک توپ است، یک توپ آبی با خط های قرمز.

۲۹) در تربیت کودک انضباط همراه با محبت فراوان داشته باشید.

۳۰) هرگز به کودکتان نگویید «تو چیزی نمی فهمی» زیرا اگر کودک آن را باور کند، حرف شما تحقق خواهد یافت.

 

چگونه چرم طبیعی را از چرم مصنوعی تشخیص دهیم ؟

چگونه چرم طبیعی را از چرم مصنوعی تشخیص دهیم ؟ 

تشخيص چرم طبيعي از چرم ساخت دست انسان در برخي موارد بسيار دشوار است. چرم طبيعي بسيار گرانتر از چرم مصنوعي است بنابراين بهتر است بدانيد كه چگونه بايد چرم طبيعي و مصنوعي را هنگام خريد تشخيص دهيد تا اشتباهي رخ ندهد. هر دو نوع چرم زماني كه خراب می شوند قابلیت تعمیر شدن دارند اما براي تعمير هر يك از آنها از موارد متفاوتي استفادهمي‌شود.

براي دانستن نحوه تشخيص با ما همراه شويد:

 

• راحتترین راه برای تشخیص این است که در قسمت‌هايي كه امكانش وجود دارد(لبه دوخت)جنس مورد نظر را برگردانیم. اگر پشت جنس شبیه نخ های توری شکل بود شک نکنید که چرم مصنوعی است اما چرم طبیعی دارای پرزهایی است که به سختی جدا می شود.

• چرم را لمس كنيد. آيا نرم و منعطف است يا سرد و خشك؟ چرم طبيعي بسيار نرم و منعطف است .

• چرم را ببوييد. چرم طبيعي يك بوي مشخص و خاص دارد كه هرگر نمي‌توان از آن كپي‌برداري كرد .

• به بافت چرم نگاه كنيد اگر گره‌ها و خلل و فرج‌هاي آن طبق الگويي قابل شناسايي باشد چرم مصنوعي است .

• چرم طبيعي و مصنوعي را از پشت آنها نيز مي‌توان از هم تشخيص داد. چرم مصنوعي داراي پوششي در قسمت پشت است كه هنگام برش آسيب مي‌بيند و كاملا مشخص است .

• 
   

• چرم طبیعی در مقابل حرارت شعله فندک نمی سوزد و یا چروک نمی شود اما چرم مصنوعی چروک شده و بوی پلاستیک از خود متصاعد مینماید

  
  

  خرید اینترنتی 

پنج قدم سریع برای کاهش وزن آسان

پنج قدم سریع برای کاهش

 وزن آسان

 

با این پنج تغییر کوچک به سادگی وزن کم کنید:
۱- مقدار کالری دریافتی خود را کنترل کنید. به جای گوشت‌های قرمز پرچرب، از گوشت مرغ و پرنده‌های دیگر استفاده کنید. لبنیات کم‌چرب را جایگزین انواع پرچرب آن‌ها کنید. چند بار در هفته به جای هله‌هوله‌های پرکالری مانند کلوچه، چیپس، شیرینی و شکلات انواع میوه‌ها را استفاده کنید.
۲- کمتر فست‌فود بخورید. در قدم اول سایز فست فود خود را کاهش دهید و سپس میزان مصرف را به حداکثر یک بار در ماه برسانید.
۳- مراقب کالری نوشیدنی‌های خود باشید. مصرف نوشابه‌ها، آبمیوه‌های صنعتی و دیگر نوشیدنی‌های پرکالری را محدود کنید.
۴- فعال‌تر شوید. بازی و فعالیتی را که دوست دارید، انتخاب کنید مانند شنا، پیاده‌روی، دوچرخه سواری، فوتبال، والیبال و... و زمانی برای فعالیت بدنی روزانه خود تعیین کنید و از انجام دادن آن لذت ببرید. برای پیشگیری از کنار گذاشتن آن، تنوع را در فعالیت بدنی خود وارد کنید.
۵ – آگاهانه خرید کنید. بسته‌های خوراکی سایز کوچک بخرید. با خواندن برچسب‌های غذایی، خوراکی‌های سالم‌تر و کم کالری‌تر را انتخاب کنید.

چطور بخوریم تا لاغر شویم و لاغر بمانیم؟

چطور بخوریم تا لاغر شویم

 و لاغر بمانیم؟

 

شاید شنیده باشید که می گویند: "صبحانه را تنها بخور، ناهار را با دوستت و شام را بادشمنت"
 به عنوان کارشناس تغذیه ،در مسیر کاهش وزن، با قسمت "صبحانه را تنها بخور" کاملأ موافقم. صبحانه اصلی‌ترین وعدۀ غذایی در روز است. کسانیکه بطور منظم صبحانه می خورند کمتر از افرادی که صبحانه نمی خورند اضافه وزن پیدا می‌کنند و در مسیر کاهش وزن موفقیت بیشتری هم دارند.
"ناهار را با دوستت بخور"، این جمله هم قابل قبول است البته به شرطی که دوست شما مانع با توجه و با تمرکز خوردن در شما نشود. ناهار یک وعدۀ غذایی اصلی در طول روز است که نباید حذف شود چرا که قسمتی از انرژی مورد نیاز روزانۀ شما توسط این وعدۀ اصلی تأمین می گردد. علاوه بر آن با خوردن ناهار شما دیگر به میان وعده‌های چرب و شیرین که اکثرأ فاقد ارزش تغذیه‌ای می‌باشند پناه نخواهید برد.
امّا با جملۀ "شام را با دشمنت بخور"  چه کنیم؟ آیا واقعاً باید اینطور فکر کنیم که وعدۀ شام ضروری نیست و نتیجه‌ای جز اضافه وزن ندارد؟ باید بگویم که برعکس، حذف وعدۀ شام در طولانی مدت موجب اثر معکوس در تناسب اندام و در نتیجه اضافه وزن می‌گردد. چراکه با حذف این وعدۀ اصلی غذایی،  مکانیسم صرفه جویی در بدن فعال شده و در نهایت نتیجه‌ای‌ جز شکست در مسیر کاهش وزن بدست نمی‌آید. علاوه بر آن با حذف وعدۀ شام به علت وجود فاصلۀ زمانی زیاد تا وعدۀ صبحانه قند خون در ساعات پایانی  شب افت می کند که این امر موجب نداشتن خواب عمیق، ایجاد اختلال در شادابی و سرعت یافتن روند پیری می‌گردد. پس بیایید با مصرف منظم و متعادل وعده‌های اصلی (صبحانه، ناهار، شام) و میان وعده‌ها در مسیر کاهش وزن به خود کمک کنیم.

فكر و خيال‌هايي كه بانوان را رها نمي‌كند!

فكر و خيال‌هايي كه بانوان را

 رها نمي‌كند!

 

هميشه دليلي براي نارضايتي وجود دارد. چند كيلويي اضافه وزن؛ آميخته شدن وظايف بي‌شمار كاري با مسئوليت‌هاي سنگين خانه؛ ترس از اتفاق‌هايي كه گمان مي‌كنيم هر لحظه رخ مي‌دهند اما شايد هرگز براي‌مان پيش نيايند و... شما مي‌توانيد با اين نارضايتي‌ها و احتمالات براي خودتان يك زندگي پر اضطراب را بسازيد و به جاي لذت بردن از آنچه داريد براي از دست دادنش نگران باشيد. از طرف ديگر شما مي‌توانيد همين حالا به اين اضطراب‌ها و اما و اگر‌ها پايان داده و به زندگي‌تان آن طور كه بايد سر و سامان دهيد. يك روز بيشتر بودن با اين فكر و خيال‌ها، يك روز عادت بيشتر به آن‌ها خواهد بود؛ پس اگر مي‌خواهيد آسان‌تر كنارشان بگذاريد توصيه‌هايي كه در مجله اپرا نوشته شده را جدي بگيريد و با فكر و خيال‌هاي‌تان مبارزه كنيد.

  هيچ وقت وزنم كم نمي‌شود

در سال‌هاي اخير كم‌كردن وزن براي بسياري از آدم‌ها يك دغدغه جدي شده است. اغلب ما مدام به اين فكر مي‌كنيم كه چطور مي‌توانيم وزن كم كنيم و مدام حسرت روزهايي را مي‌خوريم كه در فلان وزن بوده‌ايم اما حقيقت اين است كه چه وزن كم كنيم و چه نه، باز هم اين نگراني در ما باقي مي‌ماند و حسرت‌هاي‌مان از بين نمي‌رود. يكي از نگراني‌هايي كه در همين لحظه بايد براي خلاص شدن از آن تلاش كنيد همين بالا رفتن و پايين آمدن وزن‌تان است. ايده‌آل‌گرايي را كنار بگذاريد و هدفي را درنظر بگيريد كه امكان رسيدن به آن را داريد. سعي كنيد از اين هدف راضي باشيد و براي رسيدن به آن تلاش كنيد. حتي اگر شما 50 كيلو نشويد مهم نيست، شما بايد تا حدي وزن كم كنيد كه در توان‌تان است و سعي كنيد با اين موضوع جوري كنار بياييد كه ظاهرتان هم براي‌تان دلپذير باشد.

شوهرم به من خيانت مي‌كند

براي برخي زن‌ها ترس از مورد خيانت قرار گرفتن، حسي است كه تمام عمر با آن زندگي مي‌كنند. آن‌ها سال‌ها نقش يك شرلوك هلمز را بازي مي‌كنند تا بفهمند آيا شوهرشان به آن‌ها خيانت مي‌كند يا نه. زندگی با این حس آسان نیست؛ نه برای آن‌ها و نه برای مردی كه مدام مورد بازجویی قرار می‌گیرد. این دسته از زن‌ها سال‌های طولانی زندگی‌شان را با تصور این خیانت احتمالی ویران می‌كنند و بعد از مشاهده‌اش هم با بخشش از كنارش می‌گذرند. اگر شما در این گروه هستید، بهتر است كمی بیشتر به تاثیر صداقت و آرامش در زندگی‌تان توجه كنید تا این‌كه به‌دنبال فاجعه‌اي بگردید كه قدرت بخشیدنش را دارید. شما تمام سال‌هایی كه می‌توانید خوشبخت و آرام در كنار همسرتان زندگی كنید را با ترس از مورد خیانت قرار گرفتن به باد می‌دهید. قدر این روزها را بدانید و قبل از وقوع فاجعه به فكر حل كردنش نباشید. تنها كاری كه برای مصون ماندن از خیانت می‌توانید انجام دهید، ساختن یك زندگی آرام، بی‌تنش و صادقانه است.

  پير شده‌ام اما هنوز بچه‌ای ندارم

ترس از این‌كه روزی از نداشتن فرزند پشیمان شوید، دلیل خوبی برای بچه‌دار شدن نیست. درست است كه با آمدن فرزند شما و همسرتان از دل و جان به او علاقه‌مند می‌شوید و احساس می‌كنید كه بدون او نمی‌توانید زندگی كنید اما تنها به این بهانه كه ممكن است روزی از این تنهایی‌تان پشيمان شوید یا این‌كه با به دنیا آمدنش به او علاقه‌مند خواهید شد، نمی‌توانید تصمیم به بچه‌دار شدن بگیرید. نباید در این مورد زیاد هم سخت‌گیر باشید اما قبل از هر تصمیمی باید به توانایی‌ها و محدودیت‌های‌تان فكر كنید. مهم نیست كه چند سال دارید و چند وقت است كه ازدواج كرده‌اید؛ ترس از آینده را كنار بگذارید و ببینید كه آیا میل و شرایط صاحب فرزند شدن را دارید یا خیر.

 سرطان همه‌گیر شده و به زودی سراغ من هم مي‌آيد

اين موضوع تمام و كمال در كنترل شما نيست اما به اين بهانه نمي‌توانيد زندگي‌تان را با ترس از مريضي احتمالي تيره كنيد. شما نمي‌توانيد ژن‌ها و شرايط خاصي كه در محل زندگي‌تان وجود دارد را كنترل كنيد اما مي‌توانيد با مصرف غذاهاي سالم و دوري از فاكتورهايي مثل مصرف سيگار كمي از اين موضوع فاصله بگيريد. هرگز اتفاقي كه در نزديكي‌تان مي‌افتد را به زندگي خود وارد نكنيد و فكر نكنيد كه شما درست در همان لحظه در معرض آسيب هستيد بلكه با حفظ آرامش زندگي‌تان به‌دنبال سبك زندگي‌ باشيد كه شما را در برابر اين اتفاقات ايمن‌تر مي‌كند.

 با افزايش سن،‌مغزم را از دست خواهم داد

ترس از كند شدن ذهن، آمدن آلزايمر و كند شدن يادگيري هم از ديگر ترس‌هاي شايع و البته بيهوده است. خب... طبيعي است كه با بالا رفتن سن شما پويايي جواني‌تان را نخواهيد داشت، اما هنوز هم راه‌هايي براي كند كردن اين روند وجود دارد. حتما شما هم فكر مي‌كنيد كه حل كردن پازل‌ها و جدول مي‌تواند شما را نجات دهد و ممكن است به طرز وسواس گونه‌اي پازل و جدول را بدون اين‌كه از آن لذتي ببريد، به يك تكليف روزانه تبديل كنيد. البته فكر شما كاملا بي‌اساس نيست و ممكن است تاثيراتي داشته باشد ولي ورزش كردن و يادگرفتن تمرينات تازه ورزشي قطعا تاثير بيشتري روي شما خواهد گذاشت. مراقب جسم‌تان باشيد و سعي كنيد با كمك آن به جاي نگراني بي‌مورد مغزتان را هم سالم نگه داريد.

در تمام زندگي حسرت خورده‌ام

يكي ديگر از نگراني‌هاي ميانسالي اين است كه من به 50 سالگي رسيدم و تمام اين سال‌ها حسرت كارهايي را خورده‌ام كه نكرده بودم. حسرت گذشته و كارهاي انجام نشده را خوردن طبيعتا راحت‌تر از انجام آن است. در خيلي مواقع با وجود اين‌كه مي‌دانيم در آينده حسرت اين موضوع را مي‌خوريم، باز هم از انجام دادنش طفره مي‌رويم. شما مي‌توانيد زندگي‌تان را با افسوس‌هاي تمام نشدني گذشته بگذرانيد اما اگر مي‌خواهيد تمام لحظات زندگي‌تان رنگ و بوي خودش را داشته باشد، بهتر است بيشترين حد توان‌تان را براي به دست آوردن آنچه مي‌خواهيد انجام دهيد و اگر هم به آن نرسيديد، به خاطر تمامي تلاش‌هايي كه انجام داده‌ايد به‌خودتان افتخار بكنيد.

بين كار و زندگي‌ام تعادلي ندارم

شما سال‌هاست كه كار مي‌كنيد و سال‌ها از زندگي مشترك‌تان مي‌گذرد اما هنوز نتوانسته‌ايد تعادلي ميان اين دو برقرار كنيد؟ بهتر است تا ديرتر از اين نشده براي برقرار كردن اين تعادل قدم برداريد. نخستين و مهم‌ترين كار اين است كه زندگي‌تان را با خود از در بيرون نبريد. اگر به خانه وارد مي‌شويد، كار را پشت در بگذاريد و اگر هم به اداره مي‌رويد، فكر كردن به بچه‌ها و كارهاي خانه را پشت درهاي اداره بگذاريد. سعي كنيد ذهن‌تان را همان جايي نگه داريد كه جسم‌تان است. تنها در اين شرايط است كه مي‌توانيد بهترين همسر و مادر در خانه‌ خود و موفق‌ترين كارمند در محيط كارتان باشيد. اين كار به‌همين سادگي‌ها هم اتفاق نخواهد افتاد اما دلسرد نشويد و سعي كنيد كمي براي هماهنگ‌كردن خود با اين شرايط وقت بگذاريد. 

بنگاههای برتر جهانی شرکت وال مارت

بنگاههای برتر جهانی شرکت 

وال مارت

شاید در سال ۱۹۶۲ که سام والتون اولین فروشگاه خود را به صورتی ساده و سنتی افتتاح کرد هیچکس نمی توانست تصور کند که «خرده فروشی» می تواند چنان رتبه ای در کسب و کارها داشته باشد که دست یافتن به آن برای دیگر کسب و کارهای عالم یک رؤیا به حساب آید. اما همت والای والتون «بزرگترین خرده فروش قرن» را بنیان نهاد و نشان داد که آنچه انسان بخواهد، محقق خواهدشد. امروزه میلیونها نفر در آمریکا و سراسر دنیا به بیش از ۶۲۰۰ فروشگاه وال مارت رفت و آمد دارند و ۸/۱ میلیون نفر به خدمت آنها مشغول هستند و یک زنجیره عظیم تامین کنندگان به پشتیبانی آنها می پردازند و درآمد ۳۱۲ میلیارد دلاری و سود ۲/۱۱ میلیارد دلاری حاصل می شود. در این هیاهو که شرکتهای عظیم باسابقه دهها سال فعالیت نظیر GE و HP و GM از یک سو و شرکتهای کوچک ولی پویا و مبتنی بر فناوری نظیر «مایکروسافت» و «دل» ازسوی دیگر رقبای مطرح هستند، کمتر کسی می تواند در ذهن خود به چهار دهه پیش برگردد و تک فروشگاهی را تصویر کند که بنیان این خرده فروش افسانه ای بر پایه های آن قد برافراشته است.
● تاریخچه
با افتتاح اولین فروشگاه در آرکانزاس آمریکا در سال ۱۹۶۲ توسط سام والتون، شرکت او آغاز به کار کرد. پنج سال بعد تعداد فروشگاهها در آن ایالت به ۲۴ رسید و میزان فروش از مرز ۶/۱۲ میلیون دلار گذشت. سال بعد، فروشگاههای جدید در خارج از ایالت آرکانزاس تاسیس شد. در سال ۱۹۶۹ شرکت رسما به عنوان «شرکت فروشگاههای وال مارت» (WAL-MART STORES INC.) به ثبت رسید. سال بعد که سهام شرکت در بورس نیویورک عرضه شد تعداد فروشگاهها به ۳۸، فروش به ۲/۴۴ میلیون دلار و تعداد کارکنان به ۱۵۰۰ نفر رسیده بود. در سال ۱۹۷۹ وال مارت به عنوان اولین شرکتی که به فروش بیش از یک میلیارد دست یافته بود شناخته شد. در این هنگام تعداد فروشگاهها به ۱۲۵ و تعداد کارکنان در ۱۱ ایالت به ۲۱ هزار نفر رسیده بود. در ۱۹۸۴ دیوید گلس به ریاست شرکت رسید و از ۱۹۸۸ به عنوان مدیرعامل مشغول کار شد. در ۱۹۹۰ وال مارت به عنوان برترین فروشگاه ملی شناخته شد. در سال ۱۹۹۲ با مرگ سام والتون، فرزند او راب واتسون به عنوان رئیس هیئت مدیره برگزیده شد. یک سال قبل از آن اولین واحد بین المللی فروشگاههای وال مارت در مکزیکوسیتی افتتاح شده بود. در ۱۹۹۶ نیز وال مارت به صورت مشارکت (J.V) به چین وارد شد.
سال ۱۹۹۷ که برای اولین بار فروش وال مارت از مرز ۱۰۰ میلیارد دلار گذشت، تعداد کارکنان داخلی به ۶۸۰ هزار و تعداد کارکنان بین المللی ۱۱۵ هزار نفر رسیده بود. در آستانه ورود به هزاره جدید، وال مارت با یک میلیون و ۱۴۰ هزار نفر، بزرگترین شرکت خصوصی جهان از لحاظ تعداد نفرات شناخته شد. در سال ۲۰۰۰ نیز وال مارت در رده بندی مجله فورچون به عنوان تحسین‌برانگیزترین شرکت جهان معرفی شد. درهمین سال لی اسکات به عنوان رئیس و مدیرعامل شرکت برگزیده شد. در سال ۲۰۰۲ وال مارت درصدر جدول ۵۰۰ شرکت برتر جهانی این مجله قرار گرفت.
● حوزه فعالیت
حوزه فعالیت شرکت وال مارت، خرده فروشی است. کسب و کار شرکت در پنج بخش صورت می گیرد:
۱ ) فروشگاهها (STORES) که بزرگترین بخش را شامل می شود و در سال ۲۰۰۵، ۲/۶۷ درصد فروش خالص شرکت از آن طریق به دست آمده است. اساس این بخش همان فروشگاههای سنتی در آمریکاست، گرچه امروزه فروشگاههای ON-LINE نیز در کنار آن قرار گرفته است. اجناس عرضه شده در این فروشگاهها طیف بسیار وسیع و متنوعی از موادغذایی تا پوشاک را دربرمی گیرد. تعداد فروشگاههای وال مارت در آمریکا ۳۸۶۴ و فروشگاههای بین المللی ۲۶۷۰ است. فروشگاههای خارج از آمریکا در ۱۵ کشور ازجمله مکزیک، کانادا، چین، برزیل، آلمان، ژاپن، انگلستان مستقر است و ۵۰۰ هزار نفر در آنها مشغول به کار هستند. یک میلیون و ۸۰۰ هزار فروشنده این فروشگاهها، پاسخگویی بیش از ۱۳۸ میلیون مشتری هفتگی درجهان هستند. بالغ بر ۶۱ هزار تامین کننده وال مارت در آمریکا، سه میلیون شغل دارند. تامین مواد برای فروشگاههای بین المللی از ۷۰ کشور صورت می گیرد. در سال ۲۰۰۵، وال مارت ۱۵۰ میلیارد دلار از تامین کنندگان خود خرید کرده است.
۲ ) بازارهای میوه و سبزی (SUPERCENTER) که اولین بار در سال ۱۹۸۸ شروع به فعالیت کرد.
۳ ) بازارهای محلی (NEIGHBORHOOD) که عرضه کننده سبزیجات، کالاهای عمومی و دارویی است.
۴ ) کلوپ های سام (SAM&#۰۳۹;S CLUB) که خود یک شرکت ۳۱ میلیارد دلاری محسوب می شود. تعداد ۳۵۰ کلوپ در آمریکا بیش از ۴۶ میلیون عضو دارد. این کلوپ ها درواقع شریک بسیاری از کسب و کارهای کوچک هستند و به صورت انبارهای کالا در سراسر آمریکا در ارتباط و کمک با خرده فروشیها و کسب وکارهای کوچک، رستوران ها، دفاتر، اغذیه فروشی ها، تعمیرات، مدارس، کلیساها، آرایشگاهها، شرکتهای فروش و… قرار دارند. حدود ۱۳ درصد فروش وال مارت از این طریق حاصل می شود.
۵ ) فروشگاههای بین المللی (INTERNATIONAL) در ۱۵ کشور جهان حدود ۲۰ درصد فروش خالص وال مارت را تشکیل می‌دهد.
● ویژگیها
فروشگاههای وال مارت با فلسفه و شعار «هر روز قیمت کمتر» (EVERY DAY LOW PRICE) شروع به کار کردند. فلسفه قیمت‌گذاری (PRICING) در وال مارت آن است که با کاهش قیمت می توان فروش بیشتری داشت. در خرده فروشیهای ارزان‌فروش‌تر، درآمد بیشتر است. علاوه بر فلسفه «هر روز قیمت کمتر»، گاه در موارد و مناسبتها نیز تخفیف بیشتری نیز صورت می‌گیرد (ROLLBACK) و گاه نیز فروشهای ویژه برقرار می شود (SPECIAL BUY). وال مارت بر این اعتقاد است که همین فلسفه قیمت گذاری است که اعتماد مشتریان را جلب می کند و آنها اطمینان می یابند که قیمتها تحت شرایط مختلف، تغییر شدید نخواهد داشت. وال مارت با فراهم آوردن مجموعه ای از کالاها و خدمات تجاری خود در هر روز با پایین ترین قیمت، فضایی از تنوع، یکپارچگی و احترام متقابل را پدید می آورد.
از دیگر ویژگیهای وال مارت قاعده ای است موسوم به «TEN FOOT» که توسط بنیانگذار شرکت سام والتون مطرح شده و به اجرا درآمده است. او دربازدیدهای مکرر خود از فروشگاهها، فروشندگان را تشویق می کرد که متعهد باشند با مشتریان چنین برخورد کنند: وقتی مشتری وارد می شود به چشم او نگاه کنید، به او سلام و خوشامد بگویید و از آنها بخواهید که چه کاری می‌توانید برای آنها انجام دهید. این نگرش از کودکی در سام والتون وجود داشت. او خود می گوید: «من از ابتدا یاد گرفته ام که یکی از رمز و رازهای رهبری، انجام یک کار بسیار ساده برای همه است. قبل از اینکه مشتری تازه وارد صحبت کند، شما سرصحبت را با او باز کنید. اگر او را می شناسید به اسم صدا کنید». امروزه همه کارکنان وال مارت در سراسر جهان به این فلسفه عمل می‌کنند.
دیگر ویژگی وال مارت، قاعده ای است به نام «SUNDOWN» که اساسا به عنوان یک بخش حیاتی از فرهنگ شرکت محسوب می‌شود. محتوای این قاعده کار امروز را به فردا نینداختن است، بدین معنا که بیشترین تلاش برای پاسخ به خواسته های تلفنی یا حضوری باید صورت گیرد. به این دلیل است که فروشندگان وال مارت به خاطر خدمت به مشتری شناخته شده اند زیرا کاری را که امروز می توانند برای مشتری انجام دهند به فردا موکول نمی کنند. آنها معتقدند در این دنیای شلوغ می توان از این راه به مشتریان نشان داد که به آنها فکر می کنیم و مراقب آنها هستیم. این حس اورژانسی نوعی احترام به وقت دیگران است.
فروشگاههای «وال مارت» با شعار «هر روز قیمت کمتر» شروع به کار کردند.
فلسفه قیمت گذاری در «وال مارت» آن است که با کاهش قیمت می توان فروش بیشتری داشت.
● فرهنگ و ارزشهای سازمانی
وال مارت مدعی است که شرکتی است اخلاقی و مبتنی بر ارزشها. ارزشهایی که تصمیم گیری و رهبری در شرکت را هدایت می‌کند بر سه پایه استوار است که بنیانگذار شرکت سام والتون در سال ۱۹۶۲ ارائه داده است:
ـ احترام به افراد؛
ـ خدمت به مشتری؛
ـ تلاش برای تعالی.
بیانیه ارزشهای شرکت در سال ۲۰۰۴ تجدیدنظر شد. این بیانیه اصول ارزشهایی را ارائه داده تا به کارکنان و تامین کنندگان به تصمیم‌گیری صحیح و انجام کارهای صحیح کمک کند. اصول ۱۰گانه این ارزشها عبارت است از:
۱ ) تبعیت از قانون در هر زمان؛
۲ ) صادق و منصف بودن؛
۳ ) از اطلاعات صحیح استفاده کردن؛
۴ ) اجتناب از تناقض بین کار و امور شخصی؛
۵ ) تبعیض قائل نشدن بین افراد؛
۶ ) غیراخلاقی عمل نکردن حتی اگر کسی دستور دهد؛
۷ ) از کسی نخواستن تا غیراخلاقی عمل کند؛
۸ ) پرسیدن سوال در زمینه مسائل اخلاقی و بیانیه ارزشها؛
۹ ) جلوگیری از بروز نقض عهد اخلاقی؛
۱۰ ) گزارش موارد نقض اخلاق.
لی اسکات مدیرعامل فعلی بر اجرای بیانیه اخلاق و ارزشها پای می فشرد: «کسب و کار وال مارت برپایه صداقت، احترام، انصاف و یکپارچگی بنیان نهاده شده است. ما همه موظف به صیانت از این بنیان و آوردن این ارزشها به کار روزمره خود هستیم. بنابراین، همه باید از مفاد بیانیه اخلاق تبعیت کنیم. این بیانیه البته جزئیات مناسبات را بیان نمی کند اما مسئولیت ماست که به عنوان یک حس مشترک و عمومی آن را به کار ببریم و همواره بخواهیم «کار درست» را انجام دهیم. درهای باز به ما امکان می دهد که هر موضوعی را بشنویم. ما باید باورهای اصلی اخلاقی شرکت را مستحکم بداریم».
۱/۸ میلیون نفر درحال حاضر در ۶۲۰۰ فروشگاه وال مارت در دنیا مشغول بکارند.
امروزه وال مارت بزرگترین خرده فروش جهان با درآمد
۳۱۲ میلیارد دلاری است.● منابع انسانی
وال مارت بزرگترین شرکت جهان از لحاظ تعداد نیروی انسانی است. ۸/۱ میلیون نفر در بیش از ۶۲۰۰ فروشگاه وال مارت در دنیا مشغول به کار هستند. وال مارت کارکنان و فروشندگان خود را «همکار» (ASSOCIATE) خطاب می کند. وال مارت با ارائه برنامه‌های متنوع همکاران خود را برای خدمت به نیازهای مشتریان توانمند می سازند. ۷۶ درصد مدیران فروشگاهها کار خود را در ابتدا به صورت ساعتی با وال مارت شروع کرده اند و وال مارت فرصتهای شغلی مناسب را دراختیار آنها قرار داده است. وال مارت دوسوم هزینه درمان همکاران را می پردازد. از لحاظ تنوع (DIVERSITY) نیروی انسانی، وال مارت یک شرکت ممتاز است. ۸۱۵ هزار زن و ۳۷۵ هزار نفر غیر آمریکایی در وال مارت مشغول به کار هستند.
● فروش
امروزه وال مارت بزرگترین خرده فروش (RETAILER) جهان با درآمد ۳۱۲ میلیارد دلاری است. این شرکتی است که پنج سال بعداز آغاز فعالیت در سال ۱۹۶۲، تنها ۱۲ میلیون دلار فروش داشت. در سال ۲۰۰۵، درآمد ۳۱۲ میلیارد دلاری، سود ۲/۱۱ میلیارد دلاری برای شرکت به همراه آورد. وال مارت اولین شرکتی بود که در سال ۱۹۹۷ از مرز فروش ۱۰۰ میلیارد دلار عبور کرد. میزان فروش روزانه نیز در سال ۲۰۰۲ رکورد ۴۳/۱ میلیارد دلار را شکست. فروش بین المللی وال مارت بالغ بر ۶۰ میلیارد دلار است.
● بنیانگذار
سام والتون خرده فروش افسانه ای در سال ۱۹۶۲ وال مارت را بنیان نهاد. او در ۱۹۱۸ به دنیا آمد و از همان کودکی مهمان نواز بود و بعدها نیز همین «مهمان نوازی پشتکارانه» را در مورد مشتریان شرکت به همکاران یادآوری می کرد. والتون معتقد بود «راز موفقیت خرده فروشی آن است که آنچه مشتری می خواهد به او بدهی. شما وقتی به فروشگاهی وارد می شوید که بیش از آنچه انتظار دارید فراهم است به آن گرایش خواهید یافت و اگر به فروشگاهی بروید که راحت نیستید و به شما سخت می گذرد و یا فروشندگان آن متظاهر و پرمدعا هستند از آن متنفر خواهیدشد». والتون بهترین حالت دوستانه، یک لبخند خوشامدگویی، ارائه کمک و نیز احترام را اساس کار می دانست. او به همکاران خود می گفت «ما با یکدیگر کار می کنیم. این راز پایداری ماست. ما هزینه زندگی را برای همه افراد کاهش خواهیم داد. فرصتی فراهم خواهیم آورد که همه دنیا مزایای آن را ببینند و زندگی بهتری داشته باشند. ما به آنچه انجام می دهیم افتخار می کنیم». والتون اصول باورهای خود را درکتاب «ساخت آمریکا» (MADE IN AMERICA) عرضه کرد. در سال ۱۹۹۲ سام والتون در آخرین سال زندگی خود ۱۰ قانون برای کسب وکار ارائه داد:
۱ ) به کسب و کار خود تعهد داشته باشید؛
۲ ) منافع خود را با همکاران خود به شراکت بگذارید و با آنان مانند شریک رفتار کنید؛
۳ ) به شرکای خود انگیزه بدهید؛
۴ ) با شرکای خود ارتباط برقرار کنید؛
۵ ) هرچه را که به انجام بهتر کسب وکار کمک می کند ارج نهید و قدر بدانید؛
۶ ) موفقیتهای خود را جشن بگیرید؛
۷ ) به حرف همه در شرکت گوش دهید؛
۸ ) احترام مشتریان را نگه دارید؛
۹ ) کنترل هزینه ها بهتر از آن است که در دام رقابت با دیگران گرفتار شوید؛
۱۰ ) خلاف جهت آب شنا کنید. روشهای سنتی را کنار بگذارید و راه دیگر بروید.
● مدیرعامل
در سال ۱۹۹۲ با مرگ سام والتون بنیانگذار وال مارت پسر او رابسون به عنوان رئیس هیئت مدیره برگزیده شد. رابسون که دکتری حقوق دانشگاه کلمبیا را دارد از ۱۹۶۹ به شرکت پیوسته است. در سال ۱۹۸۸ دیوید گلاس به مدیرعاملی برگزیده شد و از سال ۲۰۰۰ نیز لی اسکات به عنوان رئیس و مدیرعامل وال مارت سکان هدایت شرکت را به دست گرفته است. او در سال ۱۹۷۹ به وال مارت پیوست و به عنوان معاون مدیر حمل نقل، مدیر حمل و نقل و نایب رئیس بخش توزیع فعالیت کرد. در سال ۱۹۹۲ به سمت نایب رئیس اجرایی پشتیبانی و در سال ۱۹۹۵ نایب رئیس اجرایی فروش رسید. اسکات کارشناس بازرگانی از دانشگاه پیتسبرگ است. او بر این باور است که فروش و سود خوب شرکت در سال ۲۰۰۵، به ۸/۱ میلیون همکاری تعلق دارد که هر روز سخت‌کوشند و به مشتریان بیش از ۶۲۰۰ فروشگاه در سراسر جهان خدمت ارائه می دهند. لی اسکات مسئولیت مدیرعاملی را بسیار بیش از قدرت او می‌داند. او می گوید «البته باور همگانی این است که به محض آنکه مدیرعامل شدی می توانی دستور دهی و کارها هم انجام شود. اما حقیقت آن است که تنها با نفوذ در دیگران می توان اثری برجای گذاشت».
● چشم انداز آینده
مدیرعامل وال مارت معتقد است غیر از خطرپذیری (RISK) که ذاتی عملیات و فعالیت خرده فروشی است، شرکت در معرض خطرات بازار شامل تغییرات نرخ بهره و نرخ تبادل ارزهای خارجی است. اما با این حال او تاکید دارد که وال مارت باید به افزایش استاندارد سطح زندگی مردم در همه جا ادامه دهد. او می گوید «ما تعهد خود را مبنی بر شهروند مسئول بودن حفظ خواهیم کرد و وظیفه شناسی خود را در همکاری و کمک به خیریه ها و سازمانهای اجتماعی ادامه خواهیم داد». او همواره در برخورد با همکاران خود تاکید می کند که «تنها وقتی می توانیم بهتر شویم که بدانیم در چه زمینه‌هایی نیاز به بهبود داریم».

چگونه کارمندی نمونه باشیم

چگونه کارمندی نمونه باشیم

شاید موضوع این مقاله به نظر کمی نا آشنا باشد، اما از اهمیت بسیار زیادی برخوردار بوده و کارفرمایان برای آن ارزش بی شائبه ای قائل هستند. متاسفانه افرادی هم پیدا می شوند که از ارزش و اهمیت یک کارمند خوب بی خبر هستند و نمی دانند که چنین اشخاصی تا چه اندازه نادر و کمیاب می باشند.
● آزادی در سایه امنیت شغلی
یکی از مقوله های ارزشمند، در حیطه کاری، امنیت شغلی است. این امر هم برای تامین کارمندان و هم برای زنده نگه داشتن حس وظیفه شناسی آنها از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد؛ اما از سوی دیگر گاهی اوقات اتفاق می افتد که این امر مهم در نظر کارفرما جایگاه ویژه خود را از دست می دهد. در این مواقع چه کاری می توان انجام داد؟ دو راه مختلف وجود دارد: یا کار خودتان را خراب کنید؛ یا به انجام وظیفه ابهام آمیز آن هم در حیطه محدود کاری خود اکتفا کنید. برای اجرای روش دوم به عنوان مثال می توانید از موارد پیش پا افتاده زیر شروع کنید: برای نرم افزارهای شخصی خود که در شرکت استفاده می کنید، رمز عبور بگذارید؛ سیستم شلوغی طراحی کنید که فقط خودتان از آن سر در می آورید؛ و ارتباط با مشتریان را به طور اخص خودتان دنبال کنید؛ البته باید در عین حال همواره در نظر داشته باشید که تمام حقه های ذکر شده، تنها برای مدت زمان کوتاهی قادر به اعمال قدرت می باشند و پس از سپری شدن بازه زمانی معین، مجبور می شوید که تمام رشته های خودتان را با دست خودتان تبدیل به پنبه کنید! اما باز هم تصور من این است که اگر روش دوم را انتخاب کنید، خیلی بهتر از این است که از همان ابتدا تمام کارها را در جهت عکس انجام دهید. اگر به جایی رسیدید که کارفرما به شما گفت دیگر نیازی به سمت شغلی شما در شرکت نیست، و یا با اینکه شما به "خوبی" از عهده همه کارها بر می آیید اما به دلیل مسائل مالی مجبور به خداحافظی از شما هستیم، آنوقت است که می توانید مراعات هیچ چیز را نکنید و به سیم آخر بزنید. کارفرمایی که ارزش یک کارمند ممتاز را نمی داند، همان بهتر که اطرافش را یک سری کارگران متملق و چاپلوس پر کنند. اگر شما جزء آن دسته از کارمندهای متمایز و منحصر به فرد هستید، اعتماد به نفس داشته باشید و مطمئن باشید که ارزشتان خیلی بیشتر از این هاست و قطعاً می توانید شغل بهتری، در شرکت معتبر تری، پیدا کنید. از سوی دیگر همواره باید به این نکته هم توجه داشته باشید که با روند رو به رشد تکنولوژی در قرن اخیر، این امکان وجود دارد که توانایی هایی تان پس از گذشت چند سال منسوخ شوند. باید فرد پویایی باشید. می توانم پیشنهاد کنم که بهتر است مطالب جدید را برای خودتان در یک پرونده شخصی کلاسه بندی کنید. در کارها به دیگران کمک کنید تا آنها نیز مشارکت خود را در کارهای شما اعلام کنند. شاید با خود تصور کنید که اگر تمام زیر و بم های کارتان را به همقطارانتان آموزش دهید، این احتمال پیش آید که شما را از کار بی کار کنند. در همین جا باید به شما توصیه کنم که نمی بایست ارزش خود را دست کم بگیرید. هیچ گاه تصور نکنید که شما را به خاطر اطلاعاتتان اخراج نمی کنند، افراد بسیار زیادی هستند که میتوانند کارها را خیلی بهتر از شما انجام دهند، همیشه به این قضیه فکر کنید که دلیل اخراج نشدنتان، در ارزش و اعتبار شخصیتان نهفته است. اگر تمام کارهایتان را بر روی یک برنامه ریزی مشخص انجام دهید، روزی فرا می رسد که رؤسای بالا مقام از راه میرسند و تنها کسی را که شایسته ترفیع رتبه می بینند، شما هستید.
بر طبق آمارهای اخیر، به نظر می رسد که مردم کشورهای پیشرفته، با شکست های شغلی بسیار زیادی مواجه شده اند که اگر ما به شخصه بخواهیم خودمان را جای آنها بگذاریم، متوجه خواهیم شد که این امر تا چه حد متاثر کننده خواهد بود. شاید بر طبق این آمارهای خیره کننده، انجام کارهایی که من در بالا به آنها اشاره کردم، کمی خجالت آور باشد؛ یا اصلاً به طور کلی موقعیت افراد را به خطر بیندازد. البته باید در نظر داشت که برخی از کشور ها مانند آلمان و فرانسه قوانین اکید و صریحی به منظور منع اخراج های بی دلیل طرح کرده اند. اما متاسفانه وضعیت اجرایی این قوانین در حاله ای از ابهام به سر می برد. نرخ بیکاری در این دو کشور ۱۰ % می باشد؛ یعنی دقیقاً دو برابر میزان بی کاری در امریکا. بنابراین به این نتیجه می رسیم که امنیت شغلی در گرو حقه ها و قانون گذاری های افراطی برای عدم اخراج نیست، بلکه در ایجاد فضایی سرشار از اعتماد و امنیت برای شخصیت، ارزش، و کارآیی افراد خلاصه می شود.
● پیروی از قوانین
یکی دیگر از جنبه های یک کارمند خوب، پیروی از قوانین از پیش تعیین شده شرکت می باشد. اگر قوانین شرکت با عقاید شما هم خوانی نداشتند، یا می توانید خیلی مؤدبانه و رسمی با آنها برخورد کنید، و یا از آنها دنباله روی کرده ولی در عین حال دنبال کار دیگری هم بگردید. سعی کنید هیچ گاه آشکارا، قوانین شرکت را زیر پا نگذارید، چرا که با انجام این کار، خود را در دردسر بزرگی میندازید. محیط کار شما، فقط مکانی نیست که به واسطه آن امرار معاش می کنید، بلکه یک محیط کاملاً اجتماعی است که دارای اصول بنیادین خاص خود می باشد.
مسئله ی دیگری که در این مواقع اهمیت پیدا می کند "چای" است. بله؛ "چای". من خودم علاقه زیادی به چای ندارم و کمتر اتفاق می افتد که چای بنوشم، اما اگر همکارانتان به صرف چای علاقه دارند و تمام مدت مشغول نوشیدن چای هستند، چه اشکالی دارد که زمانیکه به سراغ ظرف چای می روید و می بیند خالی است، آنرا پر کرده و برای همه چای درست کنید. مطمئن باشید که همقطارانتان از شما ممنون خواهند شد.
● نامرتب نباشید
میز خود را همیشه تمیز و مرتب نگاه دارید و روی آن وسایلی را قرار دهید که در ذهنتان معانی خاصی را تداعی می کنند. می توانید عکسی از خانواده و یا دوستان خود را بر روی میزتان بگذارید. البته آنقدر عکس نگذارید که میزتان تبدیل به یک آلبوم خانوادگی شود. اگر روی میز کارتان تمیز و مرتب باشد، نشان می دهید که خودتان نیز فرد سازمان یافته و منظمی هستید. دفتر کار و یا میزتان یک بیلبورد تمام نما از شخصیت شغلیتان است و به طور کامل نشان می دهد که چرا کارفرما "شما" را برای انجام چنین کاری استخدام نموده و به طور ماهیانه به شما دستمزد می دهد. رفتار و انضباط شما باید ارزش شما را در نظر کارفرما افزایش دهد. لوح تقدیر، نشان افتخار، و گواهی نامه های مختلف نیز در این زمینه کمک شایان ذکری به شمار می روند!
● زود بیایید و زود بروید
عادات ساعتی شما نیز می تواند از شما یک کارمند نمونه بسازند. سعی کنید همیشه سر و وضع مرتبی داشته باشید، در زمان مقرر وارد دفتر بشوید، و در موقع معین نیز آنجا را ترک نمایید. بهتر است صبح ها خودتان را پر انرژی نشان دهید.
عده ای تصور می کنند اگر تا دیر وقت بایستند و کار کنند، بازده بالاتری خواهند داشت. اعتقاد ما این است که همان ۸ ساعت کار مفید درطول روز کافی است؛ می توانید بقیه اوقات خود را صرف خانواده کنید. در هر صورت حق انتخاب با شماست. به هر حال هر یک از گزینه های ذکر شده را که انتخاب می کنید، سعی کنید در کارهای خود وقت شناس و ثابت قدم ظاهر شوید. اگر از شما بپرسند که صبح زود آمدن را انتخاب میکنید یا بعد از ظهر تا دیر وقت ماندن، کدامیک را انتخاب می کنید؟ من که طرفدار صبح های زود هستم. اگر صبح زود بیایید همه متوجه می شوند؛ اما اگر بعد از ظهرها تا ساعت ۷ شب هم مشغول به کار باشید، کسی متوجه نمی شود، چون آنجا نیستند که شما را ببینند! از سوی دیگر صبح زود آمدن این مزیت را هم داراست که نشان می دهد شما جلو تر از برنامه هستید، اما تا دیر وقت ماندن، نشان دهنده این مطلب است که از برنامه عقب هستید؛ بنابراین صبح زود آمدن به منزله جلوگیری از آتش سوزی است، اما اگر تا دیروقت در دفتر بمانید، نشان دهنده این است که با تمام تلاش خود قصد اتفای حریق را دارید.
و….
نهایتاً باید به یک نکته کاملاً واضح اشاره کوتاهی داشته باشم: اگر می خواهید یک کارمند نمونه باشید، باید یک انسان نمونه باشید. خصوصیاتی نظیر: صبر و شکیبایی، دقت، ادب، تواضع، و حس اعتماد را در خود پرورش دهید. شرکت های بزرگ و معتبر به خوبی می دانند که چنین ارزش هایی را نمی توان در هیچ دانشکده یا مدرسه ای آموزش دید، بلکه پیش از آنکه مشغول به کار شوید، باید این خصوصیات را در درون خود بارور سازید. این مشخصه ها را در کمتر کسی می توان پیدا کرد و درست همان معیار هایی هستند که به راحتی می توانند از شما یک کارمند ممتاز بسازند .

چگونه شغل انتخاب کنیم

چگونه شغل انتخاب کنیم

یکی از مسائلی که همواره ذهن بشر را به خود مشغول کرده مسئله شغل و اشتغال است. تا پیش از به دنیاآمدن انسان هرگز مشخص نیست که وی چه کاره خواهد شد. دوران کودکی به سرعت طی می شود و شخصیت انسان شکل می گیرد. مشاهده لبخند رضایت افرادی که از شغل خوب و پردرآمد بهره مند هستند بسیار خوشایند است ولی باید پرسید که این افراد چگونه توانسته اند به مشاغل مورد علاقه خود دست یابند؟ معمولا بسیاری از افراد جامعه به درستی نمی دانند که به چه شغلی علاقه دارند.
این درحالی است که این افراد احتمالا سال ها درگیر شغلی می شوند که خود نخواسته اند. درصورتی که فردی بخواهد شغلی را به تناسب توانایی های خود انتخاب کند باید نخست خود را بشناسد و به قابلیت های خود پی ببرد. سپس باید مشخص شود که به انجام چه مشاغلی علاقه مند است.
● شناخت خود
خودشناسی سبب می شود که انسان به راحتی درگیر شغلی شود که تا پایان عمر و با علاقه آن را دنبال می کند. برای هر فردی، ارزش های شخصی ازجمله مواردی هستند که حائز اهمیت اند. ارزش های شخصی برای ایجاد رابطه با دیگران از اهمیت زیادی برخوردارند و به زندگی ما جلوه ای تازه می بخشند.
ارزش های شخصی می تواند شامل موارد بسیاری ازجمله؛ خانواده، پول، محیط زیست، استقلال، استفاده از فرصت ها و صداقت باشد.درصورتی که شغل ما با ارزش هایی که به آن احترام می گذاریم همخوانی داشته باشد، باید گفت که بیدارشدن صبح زود و رفتن به سر کار برایمان بسیار خوشایند خواهد بود.
اما از همه اینها مهمتر آن است که افراد جامعه اهداف شغلی خود را بسته به ارزش های اجتماعی خود تعیین کنند. در غیر این صورت احتمال آن می رود که فرد در مواجهه با مشکلات موجود در محیط شغلی خود با مشکل روبه رو شود. بدین منظور هر فردی ابتدا می بایستی با خود صادق باشد و ارزش هایی را که برایش اهمیت دارند، مشخص کند. همین ارزش ها فرد را برای دستیابی به اهداف عالی تر هدایت می کنند، به او انگیزه کار می دهند، در تصمیم گیری ها به وی کمک می کنند و به ما حس اطمینان قلبی می دهند.
تهیه کردن فهرستی از نقاط ضعف و قوت نیز می تواند در رابطه با یافتن شغل مناسب سودمند باشد. مثلا افراد می توانند فهرستی از نقاط قوت خود نظیر قابلیت در کار گروهی، روابط عمومی قوی و مهارت های نگارشی تهیه کنند. نقاط ضعف نیز باید مشخص شوند، مثلا نداشتن تجربه در تایپ کامپیوتری، اینترنت یا زبان انگلیسی.جست وجو در میان آگهی های شغلی نیز می تواند راه حل مناسبی باشد، زیرا افراد بهتر می توانند نیازهای شغلی مناسب خود را در این قبیل آگهی ها بیابند.
مشاغل موردنظر هریک از افراد جامعه نیازمند قابلیت ها و تجربیات ویژه خود است. درصورتی که هریک از افراد جامعه شغل مشخصی را مدنظر دارد باید نیازهای اطلاعاتی و تجربه های لازم برای آن شغل را در خود تقویت کند.
نخستین قدم به سوی پیروزی در میدان رقابت های شغلی می تواند تعیین هدف باشد. این امر به افراد جامعه کمک می کند تا به فعالیت های خود جهت بدهند. بدین منظور فرد باید به آینده نظر داشته باشد؛ اینکه چه مشاغلی دوست دارد، در چه مکان های حاضر به کار می شود، چقدر حقوق می خواهد و دوست دارد با چه تیپ و قیافه ای در محل کار حاضر شود. برای انجام چنین کاری می توان از قوه تخیل نیز بهره گرفت.
مثلا نوجوانی که در مواجهه با یک دکتر یا یک مهندس موفق به شغل این افراد علاقه مند می شود ابتدا باید بتواند در تصور، خود را جای چنین افرادی قرار دهد. این بزرگ اندیشی باعث ایجاد خلاقیت در افراد می شود. درصورتی که اهداف شغلی فرد و روش های دستیابی به این اهداف روی کاغذ نیایند و به دقت نگاشته نشوند این امر سبب خواهد شد که افراد به جای مشغول شدن به کار موردعلاقه خود بیشتر به جنبه های خیال پردازانه شغلی رو بیاورند. این موضوع می تواند آثار مخربی را درپی داشته باشد. بدین منظور باید گفت که افراد شاغل در خانواده می توانند بهترین راهنما برای نوجوانانی باشند که در آینده قصد انتخاب شغل جدید دارند.
● هوشمندبودن
در رابطه با انتخاب و کسب شغل جدید یکی از نخستین مشخصه های فردی «هوشمندبودن» است. فهرست اهداف ما باید به دقت تنظیم شود و با صداقت تمام در آنها قید شود که درپی چه چیزی هستیم. سپس باید اقدامات مربوط به دستیابی به هدف طرح شوند. مثلا، اگر فردی بخواهد خبرنگار شود باید نخستین هدف وی آن باشد که در روزنامه های محلی شهر خود مطلبی جالب منتشر کند. افراد نباید اهداف خود را آنقدر پیچیده تعیین کنند که بعدا در دستیابی به آن دچار مشکل شوند.
با این وجود نباید ناامید شد زیرا همان گونه که بعضی از افراد جامعه قابلیت دستیابی به اهداف عالی را دارند در نتیجه بعید نخواهد بود که هریک از ما بتوانیم به این قبیل اهداف به ظاهر دور از دسترس و دست نیافتنی دست یابیم.
● برنامه ریزی برای دستیابی به هدف
صرف نوشتن اهداف کافی نخواهد بود بلکه باید روشی برای دستیابی به اهداف خود تعیین کنیم. تصور کنید که همین حالا به هدف عالی خود دست یافته اید، سپس سعی کنید به گذشته بنگرید و ببینید که چگونه مراحل شغلی را طی کرده اید تا به منصب موردعلاقه خود دست یابید.مراحلی که برای رسیدن به شغل جدید طی کرده اید، چه بوده اند؟ این مراحل را باید یکی یکی نوشت و نحوه به انجام رساندن آن را موردتوجه قرار داد.
طرح دستیابی ما باید کاملا زنده و امکان پذیر باشد. برای این کار می توان یک تقویم خرید و تمامی اطلاعات مربوط به طرح را در آن یادداشت کرد. تاریخ این اطلاعات و اقدامات باید به نحوی تنظیم شوند که شما باور کنید که با خود قرار گذاشته اید که کار مهمی را به اجرا بگذارید.سپس می توانید افراد فامیل و آشنایان را از اهداف خود باخبر کنید.
بدین نحو خواهید توانست که حمایت اطرافیان را به خود جلب کنید. مطمئن باشید که والدین و خواهر و برادرهای بزرگ تر از هیچ کمکی به شما دریغ نخواهند کرد. درصورتی که مشکلی برای شما پیش بیاید به راحتی می توانید از مشورت و کمک فکری این عده بهره مند شوید.درصورت لزوم طرح خود را مورد بازنگری قرار دهید و اگر در آن مواردی وجود دارد که با واقعیات زندگی شما همخوانی ندارد آن را اصلاح کنید. حتی این احتمال نیز وجود دارد که بخواهید چیز تازه ای به طرح شغلی خود اضافه کنید.
● اقدام کردن
همه کتاب های مشهور جهان با جمله ای کوتاه آغاز شده اند و همه آهنگ هایی که می شنویم با «رنگ گرفتن» و ضرب نواختن ساده شروع می شوند. درنتیجه نباید انتظار داشت که همه انتظارات ما یک شبه برآورد شوند، اما باید از نقطه ای مشخص کار خود را آغاز کنیم.
این آغاز هر پیامدی که داشته باشد هم برای شما و هم برای جامعه ای که در آن زندگی می کنید از اهمیت ویژه ای برخوردار است. درصورتی که در آغاز شغل خود با مشکل روبه رو شدید و نتوانستید از عهده کاری بربیایید نباید نگران شوید. این موضوع را همان گونه که هست بپذیرید. این امکان وجود دارد که فردی نتواند از عهده کار خاصی بربیاید ولی این موضوع دلیل نمی شود که بگوییم این فرد از عهده انجام کارهای دیگر برنمی آید.
درچنین حالتی باید از اتفاقات اطرافمان درس بگیریم و برای مواجه شدن با درگیری های بیشتر در زندگی عزم خود را جزم کنیم. در مواقعی که با عدم موفقیت روبه رو می شویم نباید خودخوری کنیم، زیرا حرص خوردن بیجا بیانگر آن است که عدالت را درمورد خود به کار نمی بندید. برای آنکه بتوانید بهتر اقدام کنید خودتان را مورد مطالعه دقیق قرار دهید. ببینید که تا چه اندازه به تمیزکردن خود و محل زندگی تان اهمیت می دهید، چقدر با دیگران نشست و برخاست می کنید، چقدر مطالعه می کنید و چه مقدار از وقت شما صرف خیال پردازی می شود. این موضوع باعث می شود که نظارت شما بر کاهایتان بیشتر شود و زندگی خود را به چارچوبی جدید وارد کنید.
● ارتباط با مردم
در جهان تجارت یکی از مهمترین موضوعاتی که حائز اهمیت است ارتباط و صحبت کردن با دیگران و فهمیدن قواعد مربوط به این ارتباط است.برای آنکه افراد بتوانند توانایی های ارتباطی خود را بهبود بخشند، آنان باید قابلیت های خود را برای ایجاد ارتباط تلفنی افزایش دهند. نخستین تماس های تلفنی مربوط به شغل افراد، باید در مکانی ساکت و به دور از مشاجرت دیگران انجام شود.در هنگام صحبت کردن نباید آدامس یا تنقلات بخوریم و بهتر است صریح سخن بگوییم.
اگر برای کسب شغلی جدید تماس گرفته ایم باید بتوانیم مهارت های خودمان را به فروش بگذاریم و با اعتماد به نفس حرف بزنیم.طرح مکالمه خود را باید بارها در ذهن خود مرور کنیم و آمادگی پاسخگویی به پرسش های کارفرما را داشته باشیم. احترام به دیگران در مکالمه باعث می شود که آنها نیز به ما احترام بگذارند و برای سخنان ما ارزش قائل شوند.
● درحال حاضر چه باید کرد
یافتن شغل در بسیاری از کشورها با مشکل روبه رو بوده است و فقط به کشوری خاص در جهان محدود نمی شود، اما آنچه که میان کشورها باعث ایجاد تفاوت شغلی شده این است که در بعضی از کشورهای خاورمیانه ای با بحث شغل های کاذب و واسطه ای مواجه هستیم. این قبیل شغل ها باعث می شود که جوانان این قبیل کشورها از تجربه کاری در مشاغلی که نیاز به تخصص دارند، بی بهره بمانند و نتوانند در زمان رکود اقتصادی به حرفه مناسبی رو بیاورند.
هدف اصلی نوجوانان و جوانان از کارکردن عموما تامین نیازهای آتی آنهاست که این امر می تواند با برنامه ریزی های صحیح تحقق یابد. در یک اقتصاد سالم می توان به راحتی این قبیل افراد را برای کسب مشاغل عالی تربیت کرد و برای آنان این امکان را فراهم کرد که بتوانند از فرصت های خود به خوبی بهره ببرند.

مدل شناخت علایق شغلی هالند

مدل شناخت علایق شغلی هالند

● مقدمه
یکی از موضوعات مهم و اساسی برای انسان علاقه است، چیزی که به آن گرایش دارد و می تواند بخش قابل توجهی از نیازهایش را بوسیله آن مرتفع سازد. گاه آدمی از علائق خود آگاه است و بسوی آن میل پیدا می کند و گاه علایقی را در درون خود دارد که از آن بی اطلاع و یا کم اطلاع است. یکی از همین علایق مهم علاقه شغلی است.
از نظر علایق شغلی آدمی را می توان به دو دسته تقسیم نمود.
الف) انسان های موفق: کسانیکه از علایق شغلی خود باخبرند و برمبنای همین علاقه در آن رشد می یابند و پیشرفت می کنند. ممکن است افرادی در اطراف ما باشند و ما آنها را می شناسیم که پیشرفت های قابل توجهی در زمینه هایی داشته اند که به فکر ما خطور نمی کرد. ولی به دلیل علاقه به نتیجه مطلوب رسیدند.
ب) انسان های ناموفق: اشخاصی که قدم در مسیری گذاشتند که نه برمبنای علاقه بلکه صرفا نگاه به بازار و گاه توصیه دیگران و به موفقیت چندانی دست نیافتند و یا از موفقیت بدست آمده احساس موفقیت نداشتند.
لازمه موفقیت در شغل، علاقمندی نسبت به آنست و این علاقمندی در مدلی تحت عنوان "مدل شناخت علائق شغلی هالند" ذکر شده است.
در این مقاله بصورت خلاصه به تشریح مدل هالند می پردازیم:
● مدل هالند
مدل هالند را می توان در سه عبارت زیر خلاصه نمود:
۱) طبق این مدل که یکی از جامع ترین و معتبرترین مدل های شخصیتی در سطح جهان محسوب می شود، انسان ها به شش تیپ شخصیتی تقسیم می شوند: واقع گرا (Realistic)، جستارگر (Investigative)، هنرمند (Artistic)، اجتماعی (Social)، کارآفرین (Enterprising) و عرفی/قاعده گرا (Conventional).
۲) زمانیکه اشخاص با شخصیت همسان در کنار یکدیگر و یا با یکدیگر کار می کنند محیطی مناسب بمنظور رشد و شکوفایی خویش و توسعه سازمان و حتی جامعه حاصل می شود.
۳) انسان ها زمانی به موفقیت می رسند و از موفقیت خویش احساس رضایت می کنند که بین نوع شخصیت و ماهیت شغلی که بدانها محول می شود ارتباط و همبستگی معنی داری وجود داشته باشد.
برای مثال: شخصی با شخصیت "هنرمندی" به احتمال بسیار بالایی در مشاغلی موفق خواهد بود که ماهیت آن هنرمندی باشد.
علاوه براین، زمانیکه شخصی با تیپ شخصیتی "هنرمند" با اشخاص دیگری کار می کنند که نوع شخصیت آنها نیز همان باشد. فرد در آن محیط قابلیت ها و شایستگی های خود را بروز خواهد داد و نتایج آن برای شخص و سازمان درخشان خواهد بود. جدول زیر میزان انطباق اشخاص را باهم نشان می دهد:
البته، در دنیای وافع انسان ها دارای ترکیبی از انواع تیپ های شخصیتی هستند، بنابراین ممکن است مشاغل از گروههای مختلف برای یک فرد مناسب باشد.
بطور خلاصه، انسان زمانی از تصدی یک شغل احساس رضایت خواهد کرد و در آن موفق خواهد شد که بین تیپ شخصیتی او و شغل مربوطه تناسب و همبستگی وجود داشته باشد.
● تعریف شش تیپ شخصیتی هالند
▪ واقع گرا
- افراد با این تیپ شخصیتی دوست دارند با ماشین ها و ابزارآلات کار کنند و عموما از فعالیتهای اجتماعی مانند تدریس و اطلاع رسانی به دیگران گریزانند.
- در کار با ماشین آلات و ابزار و فعالیتهای مکانیکی و الکتریکی به مهارت های خوبی دست می یابند.
- فعالیتهایی برای این افراد جذاب است که قابل دیدن، لمس کردن و استفاده باشد.
- خودشان را بعنوان شخصی عملگرا، مکانیکی و واقع گرا معرفی می کنند.
▪ جستارگرا
- دوست دارند مطالعه کنند و به حل مسائل ریاضی و علوم بپردازند، عموما از هدایت و تشویق و ترغیب دیگران گریزانند.
- در درک و حل مسائل علوم و ریاضی بخوبی عمل می کنند.
- برای علوم ارزش زیادی قائل هستند.
- خودشان را بعنوان فردی دقیق، علمی و باهوش معرفی می کنند.
▪ اجتماعی
- دوست دارد به دیگران کمک کند و به فعالیتهایی نظیر تدریس، مشاوره، پرستاری و آگاهی به دیگران علاقمندند.
- عموما از فعالیتهای مانند کار با ماشین آلات و ابزار گریزانند.
- به خوبی تدریس می کند و مشاوره می دهد.
- کمک کردن به دیگران و حل مسائل اجتماعی را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است.
- خودش را بعنوان فردی قابل اعتماد و با رفتاری دوستانه که به دیگران کمک می کند معرفی می نماید.
▪ کارآفرین
- دوست دارد سایر افراد را رهبری کرده و آنها را تشویق و ترغیب به انجام اعمالی نماید، علاقمند است ایده هایی را به دیگران ارائه دهد یا چیزهایی را به دیگران بفروشد. عموما از فعالیتهایی که مستلزم مشاهده دقیق و علمی است و یا تفکر تحلیلی گریزان است.
- در هدایت دیگران و فروش بسیار خوب عمل می کند.
- خودش را بعنوان فردی پرانرژی، ایده آل گرا و اجتماعی معرفی می کند.
▪ عرفی و قاعده گرا
- دوست دارد با اعداد و مستندات کار کند و یا با ماشین آلاتی که دارای نظم و ترتیب خاصی هستند. عموما از فعالیتهای مبهم و بدون ساختار گریزان است.
- در فعالیتها و مشاغلی که نیازمند کار با مستندات و ثبت دفاتر است به خوبی کار می کند.
- موفقیت در کسب و کار برای او ارزشمند است.
- خودش را بعنوان فردی منظم، که قوانین را به دقت رعایت می کند معرفی می کند.
▪ هنرمند
- انجام کارهای خلاق مانند هنر، نمایش، موزیک و نوشتن و مطالعه رمان را دوست دارد، عموما از کارهای نظم یافته یا تکراری گریزان است.
- قابلیتهای هنری خوبی مانند تالیف رمان، تنظیم نمایش و موزیک دارد.
- برای کارهای هنری ارزش قائل است.
- بخوبی ارائه می دهد، صحبت هایش نو است و استقلال عمل و فکر دارد.

آموزش و یادگیری فنون و مهارت های جدید

آموزش و یادگیری فنون و 

مهارت های جدید

غییر شغل، گاهی مستلزم یادگیری مهارت‌ها و فنون جدید یا روزآمد کردن آنهاست. همان طور که در شماره پیش گفتیم بسیاری از مهارت‌ها قابل انتقال است و به عبارت دیگر شما می‌توانید از بسیاری مهارت‌های فعلی‌تان در شغلی جدید استفاده کنید و لزومی به یادگیری مهارت‌های جدید در خود نبینید.
با این حال، گاهی برخی مشاغل، اگرچه وابسته به یکدیگر هستند، اما مهارت‌های خاص خود را می‌طلبند؛ به عنوان مثال معلمی، شغلی است که فرد باید به اصول تدریس، اداره کردن کلاس، فن بیان و… تسلط داشته باشد، اما تدریس در مقطع ابتدایی با تدریس در مقطع دبیرستان تفاوت‌هایی دارد که باعث می‌شود آموزگاران هر دو مقطع، توانایی‌های خاص خود را داشته باشند.
گاهی در فرآیند تغییر شغل نیاز به یک مدرک تخصصی‌تر در شغل جدید خود خواهید داشت. در چنین حالتی باید برای اخذ این مدرک با شرکت در دوره‌های آموزشی کوتاه‌مدت و فشرده یا حتی دانشگاهی اقدام کنید.
در هر حال، نسبت به اعتبار مدرکی که اخذ می‌کنید و همچنین اعتبار مرکز آموزشی‌ که این دوره‌ یا دوره‌ها را عرضه می‌کند، اطمینان حاصل کنید تا زحماتتان به هدر نرود. در برخی از کشورهای اروپایی، این دوره‌ها در برخی مراکز خاص علمی کاربردی به صورت فشرده یا حتی مکاتبه‌ای (بسته به مهارت و تخصصی که آموزش داده می‌شود) عرضه می‌شوند و این خود، خطر ثبت‌نام در مراکز غیرمعتبر را کم می‌کند.
● روابط عمومی و ارتباطات قوی
یکی از رموز موفقیت در تغییر شغل، داشتن ارتباطات قوی و دوستانه با کسانی است که در مشاغل مرتبط با شغل شما فعالیت دارند. این گونه افراد معمولا می‌توانند شما را از فرصت‌های آزاد شغلی، آگهی‌های استخدام و… در شرکتی که کار می‌کنند آگاه کنند و حتی به شما اطلاعات خوبی درباره یک شرکت یا صنعت خاص بدهند.
آنها همچنین می‌توانند همچون یک حلقه واسط، شما را به دیگر سازمان‌ها و افراد جویای کار و غیره معرفی کنند. داشتن روابط عمومی خوب با همکاران، دوستان و کسانی که در مشاغل مرتبط با شغل فعلی شما فعالیت دارند، گام موثری برای گسترش شبکه ارتباط‌تان است.
● کسب تجربه
به خاطر داشته باشید با تغییر شغل (هر چقدر هم که شغل آینده شما به شغل فعلی‌تان نزدیک باشد) نیاز به آموختن تجربه‌های جدید خواهید داشت. با طی کردن یک دوره کوتاه کارآموزی در شغل جدید یا کارکردن به صورت پاره‌وقت، قادر خواهید بود این تجربیات جدید را بیاموزید و در صورت دوست نداشتن آن، حداقل شغل فعلی خود را از دست ندهید.
● برای خود راهنمایی بیابید
تغییر شغل یکی از بزرگ‌ترین تحولات زندگی هر فرد است که گاه بدون راهنما و فردی که شما را از افتادن در ورطه شکست (یا یک خطر نسنجیده) نجات دهد، امکان‌پذیر نیست. راهنما یا مشاور شما در این راه باید با خصوصیات، مزایا و معایب شغل فعلی و شغل آینده و نیز روحیه‌تان آشنا باشد تا بتواند شما را در به عهده گرفتن شغلی که موفقیتی بیش از پیش برایتان به ارمغان آورد، راهنمایی کند.
● اصول اولیه کاریابی
کسانی که برای مدتی نسبتا طولانی در یک شغل ثابت می‌مانند و ارتباط خود را با بازار کاریابی و استخدام از دست می‌دهند برای یافتن شغلی جدید، گاه نیازمند وقت بیشتری هستند. آنها باید از نو، چگونگی نوشتن رزومه (به روز کردن رزومه شغلی خود و…) را مرور کنند و با سایت‌ها و منابع جدید کاریابی آشنا شوند. کسی که از ۱۰‌یا ۱۵ سال پیش در یک شرکت خاص کار کرده، قطعا با روش‌های جدید کاریابی نظیر جستجو در سایت‌های کاریابی پرمراجعه آشنا نیست و باید وقتی را برای آگاهی از این گونه منابع جدید کاریابی یا استفاده از شیوه‌های جدید (و نه سنتی) کاریابی اختصاص دهد.
● انعطاف‌پذیر باشید
تغییر شغل، بخشی از فرآیند زندگی است. از همین رو باید در خود، آمادگی لازم برای این کار را در هر مقطعی از زندگی حرفه‌ای‌تان داشته باشید.
هنگام شروع کار، برای خود، اهداف درازمدتی تعیین کنید، اما اجازه ندهید مسائلی همچون از دست دادن شغل فعلی‌تان یا تغییر شغل، مانع دستیابی شما به این اهداف شود. اگر بین مشاغل مختلفی که در ارتباط با شغل فعلی شما هستند، انسجام خاصی وجود داشته باشد می‌توانید اهداف درازمدت خود را در شغل جدیدتان دنبال کنید. گاهی تغییر شغل به منزله سکوی پرتاب است. بسیاری از افراد پس از سال‌ها کار در یک مکان خاص و کسب تجارب مختلف تصمیم می‌گیرند به طور مستقل برای خود کار کنند و تجارب خود را به عنوان کارفرما در اختیار دیگران بگذارند. با همه آنچه گفته شد، چه انگیزه شما از تغییر شغل، نارضایتی از شغل فعلی باشد و چه اخراج شدن از محل کار کنونی باید بدانید عوامل بازدارنده‌ای که باعث می‌شوند از برداشتن این گام بزرگ صرف‌نظر کنید، کدامند. بسیاری از جویندگان کار در میانه راه قطع امید می‌کنند و بسیاری دیگر از همان ابتدا جرات لازم برای تغییر شکل را در خود نمی‌بینند. برخی از این عوامل بازدارنده عبارتند از:
▪ نمی‌دانم می‌خواهم چه کاری انجام دهم
یکی از مشکلات بزرگ بر سر راه کسانی که در آستانه تغییر شغل هستند، ناآشنایی و ناآگاهی با کاری است که دوست دارند انجام دهند.
بسیاری از افراد، از شغل فعلی خود ناراضی‌اند، اما نمی‌خواهند به دنبال تجربه عرصه‌های جدید شغلی باشند، زیرا به این نارضایتی خو گرفته‌اند. بسیاری دیگر، از خطرهای تغییر شغلی می‌هراسند و می‌ترسند که درآمد هنگفت کنونی خود را (با وجود این که شغل فعلی‌شان آنها را راضی نمی‌کند) از دست بدهند.
در بیشتر موارد، کاهش درآمد در ماه‌های اولیه، یکی از تبعات تغییر شغل است؛ اما به گفته مشاوران کاریابی، موفقیت از آنِ کسانی است که پس از تحمل برخی سختی‌ها، در شغل جدید خود پیشرفت می‌کنند و درآمد بیشتری نسبت به درآمد سابق خود کسب می‌کنند. حتما داستان‌هایی از موفقیت غیر‌منتظره برخی افراد شنیده‌اید. مهندسی که می‌خواست وارد کار بازاریابی شود در رشته کارشناسی ارشد بازرگانی، تحصیلات خود را ادامه داد و در شرکتی با حقوق کمتر از حقوق مهندسی، مشغول به کار شد. او در حال حاضر مدیر یک شرکت بازاریابی است و حقوقش به مراتب بالاتر از حقوق مهندسی او در ۱۰ سال پیش است.
▪ از تغییر شغل می‌ترسم
ترس از عوامل مختلف هنگام تغییر شغل، یکی از عوامل بازدارنده برای یافتن یک شغل جدید است. برخی افراد می‌ترسند نتوانند در صورت دست کشیدن از شغل فعلی خود، شغل مطلوب دیگری بیابند.
آنها بنا به دلایل مختلف، خود را آماده رقابت در بازار کار نمی‌یابند و حتی فکر می‌کنند شانس خوبی در پیدا کردن شغل ندارند. این ترس در مورد افرادی که سال‌ها در یک شغل و در یک مکان ثابت کار کرده‌اند بیشتر صدق می‌کند. آنها با خواندن گزارش‌های مختلف از رکود بازار و خیل عظیم بیکاران، از خیر تغییر شغل می‌گذرند و ترجیح می‌دهند در شغل خود بمانند. با این حال، هر ساله مشاغل جدیدی عرضه می‌شوند که اگر چه ممکن است کم باشند، اما خلاقیت بیشتری می‌طلبند. به گفته مشاوران کاریابی، آن دسته از جویندگان کار که از اعتماد به نفس، مهارت و انعطاف‌پذیری لازم برخوردارند نباید ترسی به دل راه دهند. آنها نسبت به فارغ‌التحصیلان تازه‌کار، تجربیات و مهارت‌های بیشتری دارند و همین امر حسن بزرگی برای آنها در پیدا کردن شغل جدید است.

ده توصیه عملی برای کسب و کار

ده توصیه عملی برای کسب و کار

کاپیتان ایی.جی. اسمیت سالها قبل از نخستین سفر کشتی تایتانیـــک گفت: من نمی توانم هیچ وضعیتی را که موجب غرق شدن این کشتی شود، مجسم کنم. کشتی سازی مدرن از این فراتر رفته است. موفقیت ممکن است گول زننده باشد و ما را مشتاق سازد که کارها را به همان شیوه سابق انجام دهیم در صورتی که آنچه سالهای قبل جواب می داد حالا ممکن است موجب از دست رفتن سازمان شود. برای جلوگیری از این اتفـــاق پیشنهاد می شود به توصیه های زیر عمل کنید:
۱) برنامه قلع و قمع سریع دراکولا را اجرا کنید. آغاز سال بهترین زمان تحلیل فرایندهای کاری سازمان است. چیزهایی را که موجب زیان و چیزهایی که موجب بهره وری می شوند را شناسایی و چیزهایی را که مانع بهترین عملکرد می شود، حذف کنید. دراکولاهایی را که پول و منابع را از سطوح عملیاتی سازمان می مکند. قلع وقمع کنید. برای این کار بهتر است از یک مشاور بیرون از سازمان کمک بگیرید. بیرونی ها رویکرد متعصبانه ندارند و چشم انداز متفـاوتی از کسب و کار شما ارائه می کنند.
۲) یک محیط کاری پرجاذبه ایجاد کنید. جاذبه بالا در اولین روز کاری آغاز می شود. تلاش زیادی روی برنامه های جهت دهی کارکنان داشته باشید.
عامل عمده ای که موجب می شود کارکنان بعد از ۹۰ روز همچنان به شکل خوبی حضور داشته باشند. بستگی به نحوه برخورد با آنها در دو روز اول کارشان دارد. مدیران باید با کارکنان جدید در هفته اول ملاقات و یک مطالعه استخدامی را تقریباً بعد از یک ماه روی آنها داشته باشند. نتایج این تحقیق می تواند در تعیین تفاوت بین آنچه انتظار داشتیم و الزامات آن شغل، بسیار کمک کننـده باشد. مدیر باید بـه رفع این تفاوت کمک کند و آنچــه را که می تواند موجب خروج زودهنگام آنها شود. شناسایی کند.
۳) مدیران و یا روسای دمدمی مزاج را به کار نگیرید. واقعیت این است که افراد خوب مدیران بد را ترک می کنند. نتایج یک طرح تحقیقاتـی نشان می دهد که ۳۵درصد از پاســخ دهندگان، علت کنارگذاشتن کار خود را رییس بلافصل خود ذکر کرده اند. کمپانی پیتزا روزا که یک فروشگاه زنجیره ای با ۵۳ شعبه و ۳۰۰ پرسنل است هردو سال یکبار، روسای شعبه‌های خود را بااستفاده از روش شاخص رضایت مشتری از پایین به بالا ارزیابی می‌کند. پس از پایان ارزیابی، هیئت مدیره جلسه ای را با مدیران جهت بحث و بررسی پیرامون موضوعهایی تشکیل می داده که روی کارکنان تاثیر می گذارند.
۴) یک برنامه قدردانی در نظر بگیرید. سیستم‌های پاداش خیلی خوب هستند اما آنچه را که افراد واقعاً به آن نیاز دارند قدردانی از آنهاست. در یک طرح تحقیقی اکثر پاسخ دهندگان در پاسخ به این پرسش که چه چیزی موجب بیشترین نارضایتی شما در محیط کار می شود، اظهار داشته اند: فقدان قدرشناسی. تنظیم برنامه ای برای ایجاد این احساس در افراد که از آنها قدردانی می شود زیاد مشکل نیست. یک برنامه خوب طراحی شده، جو دوستانه ای را ایجاد می کند و موجب می شود که افراد احساس خوبی به خود و کارشان داشته باشند.
۵) یک محیط کار پرانگیزه ایجاد کنید. سازمان خوب، سازمانی است که دارای یک محیط کاری پرانگیزه باشد. توجه داشته باشید که آنچه شما را بر می انگیزد لزوماً دیگران را برنمـــــی انگیزد. مدیرعامل سازمانی، مطمئن بود که برای کارکنان پاداشهای نقدی بر هر چیز دیگری مرجح است. در حالی که برعکس، پول اهمیت نداشت بلکه برای آنها پارکینگ مهم بود. در آن سازمان مدیران و برخی از کارکنان رده بالا می توانستند درست کنار ساختمان پارک کنند در حالی که بقیه کارکنان مجبور بودند چندین ساختمان دورتر پارک کنند. با کسب چنین اطلاعاتی، برنامه ای تنظیم شد که کارکنان هم بتوانند از پارکینگ مدیران استفاده کنند.
۶) موضوع خانواده را جدی بگیرید. اکثر سازمانها منافع تاثیر روابط خانوادگی – دوستانـه بر بهره وری و جذب کارکنان تشخیص نمی دهند. شرکت تنسی از اولین شرکتهایی بود که موضوع خانواده را جدی گرفت و آن را در اولویت اول قرار داد. و مدیران خود را به یک دوره آموزشی سه روزه فرستاد. دوره شامل چگونگی مربیگری، ارتباط و مشاوره کارکنان بود. بخشی از این دوره نیز شامل حساس کردن آنان به هزینه های جذب و ترک کارکنان و دلایل اصلی ترک کار کارکنان بود. در نتیجه ساعات کار کارکنان دوبرابر افزایش یافت و مشتریان بانک ۷ درصد افزایش یافت.
تشخیص نمی دهند. شرکت تنسی از اولین شرکتهایی بود که موضوع خانواده را جدی گرفت و آن را در اولویت اول قرار داد. و مدیران خود را به یک دوره آموزشی سه روزه فرستاد. دوره شامل چگونگی مربیگری، ارتباط و مشاوره کارکنان بود. بخشی از این دوره نیز شامل حساس کردن آنان به هزینه های جذب و ترک کارکنان و دلایل اصلی ترک کار کارکنان بود. در نتیجه ساعات کار کارکنان دوبرابر افزایش یافت و مشتریان بانک ۷ درصد افزایش یافت.
۷) یک چتر نجات با خود داشتـه باشید. آیا مـی توانید چتر بازی را خارج از هواپیما بدون هیچ آموزشی تصور کنید؟ بارها، اولین هزینه‌ای که در برنامه ریزی های اقتصادی حذف می‌شود برنامه های توسعه ای و آموزشی است.
در حالی که سازمانهایی که روی آموزش سرمایه گذاری می کنند دستاوردهای بیشتری را از آنهایی که این کار را انجام نمی دهند. کسب می کنند. در یک مطالعه تحقیقاتی روی ۳۱۰۰ کارگر امریکایی، توسط مرکز ملی کیفیت آموزشی نیروی کار، مشخص شد که به طور متوسط ۱۰ درصد افزایش روی آموزش کارکنان به افزایش ۸/۶ درصد بهره وری کل منجر گردیده بود. در صورتی که ۱۰ درصد افزایـش هزینه تجهیزات فقط۳/۴درصد بهـــره وری را افزایش داده بود.
۸) برای عملکرد بالا، سطوح پایین به بالا سازمان خود را درگیر کنید. مطالعات نشان داده است که درگیری کلیه کارکنان در سطوح مختلف تاثیر عمده ای بر بهبود بهره وری، اخلاق وانگیزه ها خواهد داشت.
۹) جمود ذهنی را بشکنید. بسیاری از سازمانها از چیزی که شاید بشود آن را جمود ذهنی یا سندرم ما تا حالا این کار را آن طوری انجام نداده ایم نامید، رنج می برند. شرکت رابر مید، یکی از نوآورترین شرکتهای دنیاست. آنها صدها محصول جدید در سال – تقریباً روزی یک محصول جدید – تولید می کنند. برای مثال آنها برای شبیه سازی ایده محصولات جدید تعدادی از کارکنان خود را برای مطالعه روی اقلام آماده کردن غذاهای باستانی به موزه ای در مصر فرستادند. همه کارکنان صرفنظر از موقعیت شان بایستی مترصد ایده های جدیدا برای ارتقای بهره وری و منافع سازمان باشند. برای ارتقای بهره وری و منافع سازمان باشند.
۱۰) به تلفن مشتریان پاسخ دهید. در ایالات متحده افراد استانداردهایشان را پایین آورده و خدمات به مشتریانشان از بعضی جهات تنزل پیدا کرده است.
آنها به طور کورکورانه ای پست صوتی و سیستم های تلفنی اتوماتیک را طراحی و جایگزین کرده اند. دلیل به کارگیری این سیستم ها هم این است که آنها تصور مـــی کنند این سیستم ها کم هزینه تر از حقوق فردی برای پاسخ به تلفن ها هستند. در حالی که آنها اشتباه می کنند. استفاده از این سیستم ها باعث یک رابطه خشک و غیررسمی بین سازمان و مشتری می گردد. به علاوه جلوه ای از سردی، بی تفاوتی و بیگانگی است و مشتریان و پولهایشان را به سمت منبع رضایت بخش تری سوق می دهد.

ارزشیابی بهتر کار

ارزشیابی بهتر کار

ارزشیابی کار دقیق ترین وسیله برای تشخیص وضعیت کارکنان یک سازمان است. گرچه برای بسیاری از سرپرستان وکارکنان، ارزشیابی غیر منصفانه می تواند به سرخوردگی، ترس و فرصت از دسته رفته منجر شود. اما اگر ارزشیابی کار، ‌دقیق و همه جانبه انجام‌گیرد می‌تواند قابلیت‌های‌کارمندان برتر را افزایش و توان و کیفیت کار کارمندان متوسط را به سطح بالاتری ارتقاء دهد. افزون بر این، ارزشیابی های دقیق سبب می گردد تا کارکنان ضعیف از عملکرد شغلی خود نگرش واقع بینانه ای به دست آورند، در آنها تحرکی ایجاد شود و به اصلاح و بهبود عملکرد خود اهتمام ورزند. از این رو، نه تنها داشتن معیار برای ارزشیابی منصفانه برای یک سرپرست مجرب حائز اهمیت است بلکه سرپرست باید بتواند معیارهای ارزشیابی را در عمل به کار گیرد بنابراین، سرپرستان رده‌های پایین تر برای تأثیرگذاری مثبت در فرآیند تولید باید پیوسته مهارتهای ارزشیابی خود را بهبود بخشند.
برای مدیرانی که به ارزشیابی کار می پردازند هیچ چیز ناراحت کننده تر از این نیست که احساس کنند موضوعهای مهمی را نادیده گرفته اند یا از نظرشان پنهان مانده است. از سوی دیگر هنگامی که در روند ارزشیابی، کارمند کارش ناعادلانه ارزیابی شود روحیه اش در هم می‌شکند . افزون بر این، ارزشیابی کار, فرآیندی دوجانبه است. برای تحقق این فرآیند و به تبع آن تقویت پیوند بین مدیریت و کارکنان و در نتیجه افزایش بازدهی تولید، کارشناسان علوم مدیریت رعایت چندین نکته را به مدیران و سرپرستان جهت ارزشیابی توصیه می نمایند. مستند نمودن عملکرد کارمند: مستندسازی عملکرد کارمند به صورت پیوسته مشکل ترین ولی مطمئناً مهمترین گام در بهبود ارزشیابی کار است. اکثر سرپرستان مستندسازی را زمان گیر و بیهوده می دانند، اما نگهداری یک سابقه منظم از رویدادهای مشاهده شده، جهت انجام یک ارزشیابی کامل، منصفانه و سودمند حائز اهمیت است. نگهداری سابقه کارمندان به صورت نامنظم آن هم درخصوص منفی ترین رویدادها یا علمکردهای برجسته معمولاً کافی نیست. این کار نه فقط موجب یک سابقه نامتعادل برای اکثر کارکنان می گردد بلکه می تواند پر از نکات ابهام انگیز باشد. ایجاد بایگانی ویژه عملکرد کارکنان یک وظیفه پر اهمیت است- به خصوص در محیط کار امروزی که برای هر کاری به قانون مراجعه می شود. در بسیاری از موارد مدیران به صورت فزاینده ای به خاطر ارزشیابی های غیر مستند و ارزیابیهای سطحی‌مورد‌ملامت قرار می‌گیرند. از این رو، فقط کاری را که کارمند انجام می دهد ثبت کنید نه عقیده خودرا درباره‌آن. انتخاب نمونه‌هائی از کارهای‌کارمند برای ارزشیابی باید بیانگر واقعیت باشند به گونه ای که چنانچه شخص ثالثی سوابق نگهداری شده شما را مورد مطالعه قرار دهد به همان نتایجی برسد که شمارسیده‌اید. نظر کارمند را جویا شوید: قبل از انجام ارزشیابی ازکارمند بخواهید تا فهرستی از کارهایی را که خود مهم می داند برای دوره ارزیابی تهیه کند. برای سرپرستانی که تعداد زیادی کارمند را ارزیابی می کنند، این کار سودمند است و مدیران گروههای کوچک نیز اطمینان حاصل خواهند کرد که هیچ کار مهمی را نادیده نمی گیرند. این‌روش به‌کارکنان اجازه می‌دهد تا آنچه را مهم می دانند ارائه دهند و موجب می شود تا بر نحوه انجام خوب یا بد کارها در طول دوره ارزیابی تمرکز کنند. سرپرستان باید فهرست تهیه شده را در اکثر موارد به عنوان یک وسیله کنترل مورد استفاده قرار دهند و کلیه کارهای مورد نظرکارمند را در نظر بگیرند.بحث‌مربوط به کارهای لحاظ نشده در ارزشیابی باید درمصاحبه همراه‌آن ملحوظ گردد. رفتارهارا ارزیابی کنید نه شخصیت افراد را: به خاطر داشته باشید که هنگام انجام ارزشیابی، رفتارها را توضیح دهید نه شخصیتها یا نگرشها را، واقعیتهای رفتاری مشخص عینی را ذکر کنید. از اظهارنظرهای ذهنی که مبین ارزیابی‌شما ازشخصیت کارمند است اجتناب‌کنید.‌نوشتن اینکه کارمند "تنبل و درونگرا است و برای کامل کردن کارهای خود پیوسته ‌به ‌راهنمایی احتیاج دارد" یک ارزیابی رفتاری نیست. در عوض، سرپرست می تواند بنویسد که "کارمند به موقع کارهای خود را انجام نمی دهد، بدون دویاسه بار یادآوری، گزارش فعالیت خود را تکمیل نمی کند و تا زمان بررسی کار او و تأیید صحت آن، کار را متوقف می کند." ارزشیابی را خوب بنویسید: مدیران‌توانائیهای نوشتاری‌ متفاوتی‌دارند.
برخی‌ازآنها درنوشتن ارزشیابی چندان مهارت ندارند و بدین موضوع اعتراف می نمایند اما برخی دیگر عدم مهارت خود را نمی‌پذیرند. در نتیجه این احتمال وجود دارد که کارکنان متوسط و استثنایی به دلیل ضعف مدیران در تهیه ارزشیابی، تنبیه شوند. از سوی‌ دیگر ‌بسیاری ازکارکنان ضعیف ناعادلانه ارزشیابی خوبی گرفته‌اند و به دلیل ضعف نوشتاری مدیران به جنبه های منفی کار خود نیز واقف نگردیده‌اند. سرپرستانی ‌که از مهارتهای نوشتاری خود راضی‌ نیستند یا با ارزشیابیهـای پـر دردسـر سـروکـار دارند، باید از راهنمائیهای سایر مدیران استفاده کنند. از ‌این‌رو توصیه می‌شود پیش‌نویس ارزشیابی را تهیه نمائیدو به سایر سرپرستان اجازه دهید تا به طور دقیـق آن را بررسـی و اشـکالات آن را مشخص کنند. سعی کنید در نوشتن زبـان دقیقی را به کار برید و برای نوشتن صحیح ارزشیابی وقت کافی بگذارید. از اشتباهات معمول در ارزشیابی اجتناب کنید: سرپرستان باید از اشتباه رایج در ارزشیابی که اصطلاحاً "حالت سایه انداختن" گفتـه می‌شـود و موجـب کاهـش اثر بخشـی و اعتماد کمتر به فرآیند ارزشیابی می‌شوند اجتناب ‌کنند. "حالت‌سایه‌انداختن" بیانگر نوعی ارزشیابی‌است‌که سرپرستان‌ یک‌ جنبه مثبت از عملکرد کارمند را چنان برجسته می‌‌سازند که سایر جنبه‌های کاری وی تحت الشعاع آن قرار می گیرد. مثلاً ، سرپرست "کیفیت کار" کارمند را "عالی" ارزیابی می‌نماید و سپس به صورتی غیر اصولی سایر جنبه‌ها را "عالی" ارزیابی می کند در حالی که ممکن است سایر جنبه های کار وی فقط "خوب "یا "متوسط" باشند. عکس این حالت زمانی نیز اتفاق می افتد که سرپرستان یک جنبه از عملکرد را "ضعیف" ارزیابی می کنند و سپس آن را به سایر جنبه ها تعمیم می دهند. این نوع اشتباهات می‌تواند‌به‌سرعت اثربخشی یک‌سیستم ارزشیابی را از بین برده و در غایت به روحیه کارمند صدمه بزند. چگونگی ارائه ارزشیابی مکتوب را برنامه ریزی کنید: پیش از جلسه با کارمند به منظور بحث درمورد ارزشیابی، چند دقیقه ای را صرف مطالعه مدارک خود بکنید. افکار خود را متمرکز کرده و تصمیم بگیرید که چگونه عمل کنید. به برخی از جنبه های حساس در ارزشیابی باید توجه کافی نمود.
افزون بر این آیا می توانید ارزشیابی را با مثالهایی از عملکرد کارمند توجیه کنید؟ آیا مدارک شما کامل اند؟ آیا موضوعهایی وجود دارند که می‌خواهید از طرح‌ آنها اجتناب‌کنید؟ قضاوتهای شما براساس رفتار کارمند یا شخصیت او شکل گرفته است؟ آیا در ارزشیابی به نمونه های مشخصی استناد شده است؟ آیا ارزشیابی نارسائیهایی را توضیح می دهد که شما قبلاً درمورد آنها با کارمند مشورت نکرده اید؟ اگر چنین است، این موارد ارزش یادآوری دارند؟ صرف چند دقیقه برای برنامه ریزی و تنظیم ارزشیابی می تواند از ایجاد اختلاف بین کارکنان جلوگیری نماید و مانع جریحه دار شدن احساسات کارکنان گردد. ارزشیابی عملکرد نباید موجب شگفتی شود: ارزشیابی کاملاً مستند و مکتوب درخصوص عملکرد هر کارمندی، هنگام ارائه به وی نباید موجب شگفتی او شود. سرپرستان در طول دوره ارزیابی باید درمورد هر نارسایی مربوط به عملکرد که ذکر آن در ارزشیابی حائز اهمیت است با کارکنان مشورت کنند. بهترین سرپرستان، زیردستان را از وضعیت خود و چگونگی انجام وظیفه آنها در طول دوره ارزیابی مطلع می کنند. خاطرنشان ساختن ضعف یا نارسایی در زمان ارزشیابی موجب توسعه مهارت یا بهبود روحیه کاری کارمند نمی‌شود. تأکید بیش از حد بر جنبه‌های منفی عملکرد کارمند قبل از تهیه و ارائه ارزشیابی موجب عصبانیت و سرخوردگی وی می‌‌شود زیرا مدیریت آن جنبه ها را قبلاً به بحث نگذاشته و به او فرصت بهبود و اصلاح نداده است.
برنامه‌ای عملیاتی تنظیم نمائید: یک ارزیابی اثر بخش باید به این سؤال پاسخ دهد که: "ما از وضعیتی‌که‌داریم‌به‌کجا می رویم؟" سرپرستان باید ارزشیابی را برای تفهیم وظایف مهم کارمند که در آینده باید انجام دهد، به دقت مورد استفاده قرار دهند. ارزشیابیهای قوی یک "نقشه راهنما" برای بهبود عملکرد کارکنان ضعیف فراهم می‌آورند. این نقشه چگونگی بهبود عملکرد و ارزیابی آینده آنها را به وضوح توضیح می‌دهد. هر وقت که امکان داشته باشد، سرپرستان باید ارزشیابی را برای "بالابردن سطح اهداف" کارکنان دارای عملکرد عالی مورد استفاده قرار دهند. یعنی اهداف جدیدی را تعیین کنند که آنها را به کار و چالشهای بیشتروادارند. بخش‌قابل توجهی از زمان هرجلسه ارزیابی باید با تبیین انتظارات‌ و توافق درمورد سطح عملکرد یا اهداف معقول و منطقی جدید، به آینده بپردازد نه ‌گذشته. بعد از جلسه ارزشیابی عملکرد خود را بسنجید: پس‌ از ‌ارزشیابی درمورد عملکرد خود فکر کنید. آیا خود را به اندازه کافی مهیا کرده بودید؟ آیا شما یا کارمند از نتایج ارزشیابی شگفت زده نشده‌اید؟ چگونه می‌توانستید بهتر عمل کنید؟ آیا از جلسه ارزیابی احساس رضایت می کنید؟ آیا کارمند راضی به نظر می رسد؟ اگر جواب منفی است، علت را باید مورد جستجو قرار دهید! و از خود بپرسید چرا این طور شد؟ آیا از این جلسه ارزیابی تجربه‌ای آموخته‌اید؟ چگونه می توانید در آینده از آن استفاده کنید؟ ارزشیابی را پیگیری کنید: توافقهای حاصله براساس مصاحبه‌های‌ارزشیابی را پیگیری کنید تا کارمندان اطمینان یابند که به حمایتهای توافق شده در مراحل مختلف ارزشیابی پایبند هستید. پس از مصاحبه ارزشیابی، نشان دادن صلاحیت و حسن نیت توسط سرپرستان حائز اهمیت است. به خصوص پس از پیشنهاد روشهای آموزشی یا شیوه های دیگر برای کمک به کارکنان برای بهبود عملکردشان، حسن نیت بسیار مهم است.
اگر سرپرستان پس از ارزشیابیهای عملکرد به تعهدات خود عمل نکنند، مدیریت به سرعت اعتبار خود را از دست می دهد، کارکنان ارزشیابی را بیهوده پنداشته و روحیه کاری آنان صدمه خواهد دید. علاوه بر این، کارکنان را در قبال توافقهای حاصله طی مصاحبه ارزشیابی متعهد نمائید. بعد از مصاحبه ارزشیابی که طی آن کمبودها خاطرنشان می‌گردد، تحمل کار یک کارمند ضعیف به روش گذشته، کل فرآیند ارزشیابی را تضعیف می کند و این مسأله به نفع کارمند نیست. نظرتان را به طور مؤکد به کارکنان دارای توان کمتر بگویید و اطمینان حاصل کنید که انتظارات آنها از خودشان بیشتر شده است. سرپرستان با نشان دادن تعهدنسبت به انتظاراتی که در ضمن ارزیابی درمورد آنها مذاکره شده است، دستاورد زیادی کسب می کنند. ارزشیابیهای عملکرد که کامل وخوب تهیه شده‌اند، گذشته را به طور واقع بینانه بررسی، وضعیت حال را به نحوی صحیح تعریف و فرصتهای آینده را به صورتی روشن ترسیم می کنند. تهیه پرسشنامه جامع ارزشیابی، محتوای آن و پیگیری سرپرست پس از روند ارزشیابی می تواند موجب "موفقیت یا شکست" هر یک از کارکنان گردیده و عملکرد گروه را شدیداً تحت تأثیر قرار دهد. سرپرستان با مقداری وقت اضافه، فکر و تلاش می توانند اثر بخشی ارزشیابی را برای سازمان و کارکنان افزایش دهند.

رضایت شغلی بخاطر هدفی والا

رضایت شغلی بخاطر هدفی والا

شما به شغلتان علاقه ای ندارید؟ با استفاده از جادوی هدف تغییر شغل دهید. نتایج یک آزمایش چشمگیر میزان نیرویی را که شما صرف میکنید تا شغلتان را به کلی تغییر دهید نشان می دهد. تصور می شود این آزمایش در طول دوره افسردگی شدید انجام شود زمانی که کارگران زیادی بیکار، فقیر و بی هدف شده بودند.
در این آزمایش از دو گروه از گارگران که بیکار شده بودند استفاده شد. اولین گروه در بیابان به حفر گودال در زیر آفتاب مشغول شدند. آنها تمام روز در آفتاب سوزان سخت کار می‎کردند، و هر روز به همین منوال بود، به محل جدیدی در بیابان می رفتند، گودال حفر می کردند، و خسته بر می گشتند. آنها بطور شگفت آوری و علیرغم کار سخت در گرمای بیابان، هر چه بیشتر گودال حفر می کردند، شادمان تر می شدند.
آنها هدف داشتند گر چه نمی دانستند که چرا گودال حفر می کنند. گروه دوم کارشان متفاوت بود، آنها هر روز به محل متفاوتی در بیابان می رفتند تا گودالها را پر کنند. آنها از کارگران گروه اول هیچ اطلاعی نداشتند. همه آنچه که آنها در مورد کارشان می دانستند این بود که در ازای پر کردن گودالها به آنها دستمزد داده می شود. آنها هم مانند گروه اول تمام طول روز در آفتاب سوزان بیابان سخت کار می کردند. این کار هر روز ادامه داشت. در پایان هر روز آنها خسته ولی خرسند بودند.
● به حق چیزهای نشنیده! آنها شادمانتر هم می شدند.
این حفر و پر کردن گودال تا مدتی ادامه داشت و جالب این که هر دو گروه شادمان تر از، شروع کارشان بودند. آنها پرکار بودند و هدفی برای خود یافته بودند. اکنون به دقت نگاه کنید که بعد از آن چه رخ داد چون آزمایش هنوز تمام نشده است….
روزی سر کارگر هر گروه نزد کارگران رفت تا در مورد گروه دیگر کارگران و آنچه آنها انجام می دادند به آنها بگوید. زمانی که کارگران دریافتند که کاری که انجام می دادند یک هدف واقعی در بر نداشته، مات و مبهوت شدند. هدف آنها بر باد رفت.
با وجود این، آزمایش ادامه یافت برای همه کارگران بدون استثناء حفر و پرکردن گودال فلاکت محض بود. هر دو گروه کارگران بسیار ناراضی بودند. گر چه دستمزد و کار مثل سابق بود، آنها قابل ترحم بودند. چیزی تغییر نکرد، اما آنها هدفی در این کار احساس نمی کردند. این آزمایش بینش بی نظیری را نشان می دهد. اگر ما بتوانیم به هدف اصلی برسیم می توانیم به رضایت شغلی زیادی دست یابیم. ولی هر هدفی مناسب نیست. شما باید بدانید که چه هدفی صحیح است. حالا چگونگی آن را ببینید….
هدف به دو طریق تعیین می شود. گاهی اوقات یک هدف ظاهراً توسط دیگران مثلاً روئسای ما، به ما ارائه می شود. مانند کارمندان، ما معمولاً هدفی را که مورد نیاز شرکتمان است انتخاب می کنیم. افرادی که شغل آزاد دارند هدف مشتریانشان را انتخاب می‎کنند.
تعیین هدف در روش دوم به این صورت است که شما به آن سوی کار بی واسطه بنگرید تا به مفهوم والاتر و با شکوهتر آن پی ببرید.
بنابراین به جای ساده پذیرفتن کارهای محول شده و برگزیدن آن کار به عنوان هدفتان، برای یافتن هدفی والاتر در کارتان گامی دیگر بردارید. شما باز هم از نظر فیزیکی این کار را به همان سبک انجام می داده اید، ولی اکنون جادوی هدف والاتر را هم به آن می افزایید.
چند مثال در اینجا آورده شده است. فرض کنید شما قفل ساز هستید و کار شما نصب قفل برای در ورودی خانه مردم است. اگر شما فقط هدف نصب موفقیت آمیز قفل را برگزینید، ممکن است از کارتان شادمان یا مفلوک؛ راضی یا ناراضی باشید. در عوض، با پذیرفتن نصب قفل به عنوان هدفتان، در جستجوی اهمیت واقعی کارتان باشید.
هدف واقعی شما نصب قفل نیست، درست است؟ این فقط کار شماست. هدف شما حفاظت از یک خانواده، در مقابل بزهکاران است. شما یک محافظ هستید، مردم را از خشونت، دزدی وحتی قتل نجات می دهید. هنگامی که شما قفل نصب می کنید، گویی که برای ممانعت از یک قتل در آینده گامی برداشته اید.
حتی می توانید با این موضوع با جنبه شخصی تری برخورد کنید با این تصور که شما مانع قتل قربانی بعدی که فرد مورد علاقه شماست می شوید. هر گامی برای نصب قفل مانند دفاع در کاراته است که مانعی برای فرد تبهکار ایجاد می کند. شما یک قهرمان و یک نجات دهنده هستید. یا شاید شما در اداره ای کار می کنید و باید برای رئیستان گزارشی تهیه کنید.
اگر هر آنچه که شما در کار تجربه می کنید این باشد که شما باید یک گزارش تهیه کنید، برای شما شور و حالی در بر ندارد.
ممکن است شرکت شما یک شرکت دارویی باشد و این گزارش به رئیس شما این امکان را بدهد که تأمین بودجه یک تحقیق دارو را تضمین کند.

مرزهای کسب و کار

مرزهای کسب و کار

برقراری مرزهایی شفاف و واضح بین کارکنان، اعضای خانواده، پدر و مادر و خواهر و برادر مسیر تصمیم گیری صحیح و حرفه ای ما را هموار و آسان می کند. رابرت فورًست شاعر امریکایی می گوید؛ «پرچین های نیکو، همسایگان خوب را در پی دارد.» در کسب و کارهای خانوادگی اعضای یک خانواده، مالک و مدیر کسب و کار نیز هستند، ایفای نقش در سه قالب مدیر، مالک و عضوی از خانواده به طور ثمربخش در گرو شناخت تمایز و مرزبندی بین این نقش ها است. مرز یا محدوده، نقطه اتمام یک چیز و شروع چیزی دیگر است.در نظر بگیرید خانواده ای متشکل از پدر، مادر و پسر مشغول غذا خوردن هستند. ارتباط آنها با هم، ارتباطی غیررسمی، همراه با تفنن و شوخی است. حال اینگونه فرض کنید که این سه نفر به عنوان سهامداران یک کسب و کار نگران سلامتی و ثمربخشی کسب و کار هستند، حال شرایط چه تغییری می کند؟ در چنین موقعیتی، آنها در وهله اول نه پدر، مادر و پسر بلکه سه شریک با منافع و سهمی مساوی هستند. موضوع را کمی پیچیده تر می کنیم، فرض کنید پدر و مادر با حفظ مالکیت خود، اخیراً از فعالیت در اداره سازمانی که تاسیس کرده اند کناره گرفته و پسر خود را به عنوان مدیر عامل منصوب کرده اند.
در این حالت آیا پدر و مادر اجازه دارند پسرشان را در جریان فعالیت شغلی امر و نهی کنند؟ بدین ترتیب، سرمایه گذاری عاطفی و ارتباطات عاطفی آنها با پسر که هنوز به وی به عنوان مردی جوان و وابسته می نگرند وارد جریانات کسب و کار می شود. مسلماً این جریان های عاطفی موجب سردرگمی کارمندان، شکست تصمیمات منطقی و سرکوب کردن نوآوری های لازم خواهد شد.من اخیراً با چنین خانواده ای کار کرده ام. هنگام صحبت کردن، آنها نمی دانستند که از چه جایگاهی و در قالب چه نقشی گفت وگو می کنند. والدین تلاش می کردند که پدر و مادری دلسوز باشند و از طرفی، پسر سعی داشت که به عنوان مدیرعامل کسب و کار والدینش را از خود خشنود سازد. به عنوان موسسان کسب و کار، پدر و مادر احساس می کردند که می توانند آزادانه وارد محیط کار شده و به کارمندان امر و نهی کرده و پیشنهادات خود را ارائه دهند و کارمندان نمی دانستند که چگونه باید نسبت به خواسته های آنها عکس العمل نشان دهند. این یکی از بهترین نمونه هایی است که نشان می دهد نابسامانی و اختلال مرزبندی ها چگونه می تواند باعث نابسامانی و حتی فلج شدن یک کسب و کار خانوادگی شود. این سه نفر در یک فرآیند آموزشی آموختند که با رعایت چند اصل اساسی، به ایجاد مرزبندی های شفاف و حفظ آن بپردازند. در جلسات گفت وگو، باید معین می کردند که از کدام جایگاه صحبت می کنند؛ جایگاه مالک، پدر، مادر، پسر یا مدیر. همچنین ملزم شدند که حیطه کاری هر نقش را به وضوح مشخص کنند. در حقیقت، مدیریت تنها بر عهده پسر خانواده بود و پسر خانواده می بایست از اختیار کافی برای فعالیت به عنوان مدیرعامل برخوردار شده و دیگران حق نداشتند تفکرات خود را به تصمیمات وی ترجیح دهند. البته مالکان کسب و کار از این حق برخوردار بودند که مدیر عامل را عزل و نصب کنند، در چنین حالتی فعالیت آنها به عنوان مالک موجه می نمود. پدر و مادر می بایست به پسر خود نه به عنوان یک بچه نیازمند به راهنمایی، بلکه به عنوان مدیری جوان و سهامداری برابر در کسب و کارشان، توجه کنند و البته به عنوان پدر و مادر آنها می توانستند تصمیم بگیرند که سهام متعلق به خود را به فرزند خود یا هر شخص دیگری واگذار کنند.
● تعیین مرزبندی
برای کمک به تعیین مرزها و نقش ها، مجموعه ای از قوانین مدیریتی برای آن سه نفر، به عنوان اعضای هیات مدیره، تعیین شد که مشخص می کرد پسر خانواده، به عنوان مدیر عامل در چه مواردی می تواند مختارانه عمل کند و در چه مواردی باید نظر هیات مدیره را در تصمیمات دخالت دهد. همچنین محدودیت هایی برای فعالیت های اعضای هیات مدیره مشخص شد، برای مثال آنها نمی توانستند بدون اطلاع پسرشان با کارمندان گفت وگو کنند و تصمیمات وی را نادیده گرفته و نظر شخصی خود را به کارمندان تحمیل کنند. هدف یک مرزبندی موفق در کسب و کار خانوادگی، تعیین شفاف نقش ها، انتظارات، اختیارات و رفتارهای اعضای خانواده است در آن هنگام که ایشان در نقش های مختلف ظاهر می شوند. هرچند بیان این مطلب که ملاحظات خانوادگی نباید در کسب و کار تاثیرگذار باشد، بسیار ساده است اما واقعیت چیز دیگری است و خانواده ای که بخواهد کسب و کار را نسبت به خانواده در اولویت اول قرار دهد، می بایست در ذهن و نگرش خود این مرزهای شفاف و واضح را ایجاد کند. مرزبندی های مناسب در ابعاد دیگر خانواده نیز ضروری است. در برخی موارد، اعضای خانواده همواره مباحث کسب و کار را بر سر میز شام مطرح می کنند یا موارد خاصی را خارج از محیط کسب و کار به اعضای خانواده گوشزد می کنند تا مبادا از قلم بیفتند. بعضی از خانواده ها برای تقویت مرزبندی ها زمان های مشخصی را برای گفت وشنودهای حرفه ای اختصاص می دهند. همچنین مرزی بین والدین و فرزندان وجود دارد. موارد به خصوصی که والدین صلاح دانسته و انجام می دهند، در حقیقت دخالت در امور شخصی فرزندان محسوب می شود. اگر پدر یا مادر در محیط کسب و کار به موضوعات زناشویی فرزندانشان بپردازند یا مثلاً هرگاه دختر خانواده نارضایتی خود را از عملکرد برادرش که شریک کاری اوست، در محیط خانه برای مادرش بیان کند، خانواده با نابسامانی در مرزبندی ها روبه رو خواهد شد.
در خانواده های صاحب کسب و کار، اعضای خانواده زمان بیشتری را نسبت به سایر خانواده ها با یکدیگر سپری می کنند. این موضوع باعث می شود که افراد درباره زندگی دیگری اطلاعات زیادی داشته باشند. نوجوانی که عضو خانواده صاحب کسب و کار باشد، مجبور است بخش بسیار زیادی از وقت خود را به معاشرت با اعضای خانواده بگذراند.
دختری که مدیر کسب و کار نیز هست، ممکن است با مردی ازدواج کند که به خانواده علاقه داشته و به آنها احترام می گذارد، اما می خواهد خانواده مستقل خود را داشته باشد. برای افراد جوان خانواده، مرزبندی در ایجاد محدوده در امور شخصی و ملزم نشدن آنها برای انجام تمام موارد زندگی همراه خانواده، معنا می یابد. هرچند ممکن است پدر و مادر ایجاد چنین مرزبندی ای را از جانب فرزندان نوعی توهین و بی ادبی تلقی کنند و این امر باعث کدورت شود.
ایجاد هویت شخصی و عدم وابستگی به عنوان بخش کوچکی از یک خانواده بزرگ، بخشی از فرآیند رشد و استقلال است. وقوع این امر در خانواده های صاحب کسب و کار که افراد متعلق به نسل های مختلف در آن شریک کاری یکدیگر محسوب می شوند، دشوارتر است.
به عنوان نوع دیگری از مرزبندی، می توان به مرز بین مالکان و کارمندان در محیط کار اشاره کرد. اطلاعاتی درباره وضعیت مالی خانواده وجود دارد که نباید با دیگران به اشتراک گذاشته شوند. به فرزندانی که در خانواده های صاحب کسب و کار رشد می کنند باید آموخته شود که مرزهایی در امور خانواده وجود دارد همچون جزئیات شخصی خانواده یا موضوعات کاری و مالی، که در اشتراک آنها با دوستان و کارمندان باید دقت کرد. آنها باید محدوده های امور شخصی را بیاموزند. به عنوان افرادی که در محیط کسب و کار خانوادگی رشد کرده و از امور مربوط به آن آگاه می شوند، باید بیاموزند که نباید چنین اطلاعاتی را به افراد نامناسب انتقال دهند. در بسیاری از مواقع موضوعات خانوادگی را با کارمندان قدیمی، که دیگر از دوستان ما به حساب می آیند، در میان می گذاریم. در کسب و کاری، دو برادر که مدیران سازمان نیز بودند، درباره جدول زمان بندی توسعه محصول جدید گفت وگو می کردند، اما در مورد جدول زمانی به نتیجه ای دست نیافتند. آن دو نزد یکی از کارمندان کلیدی رفتند و ارزیابی و نظر وی را در این مورد جویا شدند.
وقتی دو نفر – در اینجا دو برادر- بر سر موضوعی به توافق نرسند و موضوع را به نفر سوم که در این باره از تضاد کمتری برخوردار است انتقال دهند، مثلثی تشکیل شده و به اصطلاح ارتباط مستقیم شکسته می شود. در نتیجه اعتماد به نفر سوم، دخالت و ارتباط مستقیم آن دو نفر در تصمیم گیری کاهش می یابد. این گونه مثلث ها به تعداد فراوان موجود بوده و به راحتی از مرزها و محدوده های کسب و کار خانوادگی عبور می کنند. به یک مثال واقعی توجه کنید؛ مدیر عامل و پسر خانواده با شوهرخواهرش که مدیر یکی از بخش های کسب و کار خانوادگی بود به بحث و مشاجره پرداخت، در نتیجه شوهرخواهر استعفا داده و سازمان را ترک کرد. وی پس از مراجعت به منزل به همسر خود، یعنی خواهر کوچک مدیرعامل، گفت که برادرش او را اخراج کرده است. خواهر، موضوع را با مادرش در میان گذاشته و مادر به شوهر خود درباره آنچه پسرشان بر سر خواهرش آورده، اطلاع می دهد. تنها سه ساعت بعد، پسر خانواده پیغامی را از پدر خشمگین خود که مدیرکل و مالک اصلی کسب و کار است، دریافت می کند مبنی بر اینکه بهتر است برای حل این موضوع هرچه سریع تر اقدام کند. در هر خانواده ای انبوهی از داستان های خنده دار درباره زیر پا گذاشتن مرزبندی ها وجود دارد و البته ما نیز آنقدر منطقی هستیم که بدانیم چنین مواردی در کسب و کارهای خانوادگی اجتناب ناپذیر هستند. پس یک خانواده برای ایجاد مرزبندی های مفید و کاربردی با توجه به این واقعیت که آنها اعضای خانواده و کسب و کار هستند، از چه راهکاری باید استفاده کند؟
ابتدا آنها باید به وجود چنین مرزهایی پی برده و به عنوان عضوی از خانواده به این موضوع آگاه شوند که نقش هر فرد در موقعیت های متفاوت تغییر می کند. هنگام گفت وگو با افراد، از ایشان درباره جایگاهشان سوال کنند و مطمئن شوند که مخاطب در نقش عضوی از خانواده است یا یک همکار.
دوم، خانواده می تواند بیانیه ای شفاف برای نسل های جدیدی که وارد فضای کسب و کار می شوند، تهیه کند که قوانین مناسب مالکیت و مدیریت کسب و کار در آن به وضوح بیان شود. این بیانیه موارد را شفاف ساخته و به افراد در فهم رفتار مناسب هر نقش کمک می کند.
و سرانجام و دشوارترین مورد، اعضای خانواده می توانند بیاموزند که چگونه از دیدگاه های متفاوت به خویشاوندان خود در نقش های مختلف نگاه کنند و احساسات خانوادگی، همچون چشم و هم چشمی، حسادت و رقابت را از آنچه با نقش و رفتارهای مالکیت و مدیریت کسب و کار تناسب دارد، متمایز سازند

می خواهم کارآفرین شوم

می خواهم کارآفرین شوم

از خیلی وقت پیش احساساتی درونم را به چالش وا داشته است. وضعیت موجود را رضایت‌بخش نمی‌بینم و مدام این فکر مرا به این امر وا می‌دارد که تغییراتی در کارم ایجاد کنم. احساس می‌کنم نیرویی در وجودم است که می‌توانم تحولاتی جدی در شغلم ایجاد کنم و در نتیجه خودم دست به کاری بزنم که دلخواهم است. فکر می‌کنم می‌توانم کارآفرین شوم، اما نمی‌دانم به لحاظ علمی و تجربی شرایطش را دارم یا نه و اگر هم داشته باشم نمی‌دانم چه باید بکنم.
در کتاب‌های کارآفرینی، کارآفرین بودن به معنای در هم آمیختن ویژگی‌های شخصی، ابزار مالی و منابع موجود در محیط کاراست. دانشمندان علوم از انسانی معتقدند بسیاری از ویژگی‌های شخصی را می‌توان پرورش داد و به کمک آن در کسب‌وکار به موفقیت دست یافت. کارآفرین بودن یعنی،‌ توانا بودن در کشف و ارزیابی فرصت‌ها، جمع‌آوری منابع لازم و عمل کردن به گونه‌ای که از فرصت بهره‌برداری شود. کارآفرین هدایت‌کننده است و باید در اجرای اکثر فعالیت‌های خود از صفت رهبری برخوردار باشد. او به طرزی حساب شده ریسک می‌کند و از دست زدن به کارهای بزرگ و کم‌خطر لذت می‌برد ولی هیچ‌گاه بی‌گدار به آب نمی‌زند.
اغلب کتاب‌های مربوط به کارآفرینی، ۱۰مورد زیر را از ویژگی‌های درونی یک کارآفرین تلقی می‌کنند: مرکز کنترل درونی، استقلال‌طلبی، نیاز به کامیابی، مخاطره‌پذیری، آینده‌نگری، خلاقیت و نوآوری، خوش‌بینی، تحمل ابهام، تحمل شکست و توانایی ساخت تیم‌های کاری که در زیر به هریک از آنها پرداخته می‌شود:
۱) مرکز کنترل درونی:
نگرانی مهمی که اکثر مردم هنگام تشکیل یک فعالیت کارآفرینانه نوپا با آن مواجه می‌شوند این است که آیا انگیزه و توان لازم را نه تنها برای شکل دادن اولیه سازمان جدید، بلکه برای اداره و رشد آن دارا هستند یا خیر؟ افراد با مرکز کنترل بیرونی معتقدند که وقایع بیرونی که خارج از کنترل آنها است سرنوشت ‌شان را تعیین می‌کند. به عبارت دیگر، کارآفرینان موفق به خود ایمان دارند و موفقیت یا شکست را به سرنوشت، اقبال یا نیروهای مشابه نسبت نمی‌دهند. به عقیده آنها شکست‌ها و پیشرفت‌ها تحت کنترل و نفوذ آنها بوده و خود را در نتایج عملکرد‌هایشان موثر می‌دانند.
۲) استقلال‌طلبی:
رییس خود بودن یکی از قوی‌ترین نیازهای فرد کارآفرین است. او می‌خواهد کارها را به شیوه خود و برای خود انجام دهد و کارکردن برای دیگران برای او سخت است. در واقع نیاز به استقلال، عاملی است که سبب می‌شود تا کارآفرینان به اهداف و رویاهای خود دست یابند. بیزاری آنها از نظام خشک دیوان‌سالاری با تعهد خالصانه در قبال ایجاد تغییر، به شخصیت استقلال‌طلب آنها که می‌خواهند همه‌چیز را به شیوه خود انجام دهند، اضافه می‌شود.
۳) نیاز به کامیابی:
کارآفرینان با انگیزه و مهارت خود دست به رقابت می‌زنند و سعی می‌کنند از عهده کاری که بر روی آن وقت و انرژی خود را متمرکز کرده‌اند به درستی برآیند. تمایل به انجام کار در استانداردهای مالی جهت پیشی گرفتن از رقبا را دارند و حتی می‌کوشند که استانداردها را خود تعیین کنند. زیرا افرادی که استانداردها را در هر حرفه‌ای تعیین می‌کنند همیشه بر بازار حاکم و مسلط هستند.
۴) مخاطره‌پذیری:
از ویژگی‌های بارز کارآفرین خطر کردن و ریسک‌پذیری است. خطری که ممکن است مالی، روانی و حتی اجتماعی باشد. البته برخلاف مردم عادی، کارآفرین خطر قمارگونه نمی‌کند، بلکه با ارزیابی دقیق و حساب شده از میزان مخاطره تصمیم می‌گیرد و پس از آن برای دستیابی به نتیجه مطلوب از هیچ کاری فروگذار نمی‌کند. افراد کارآفرین با اختصاص انرژی و زمان زیاد همیشه از موضوع بزرگ بعدی حمایت و پشتیبانی می‌کنند، در صورتی که افراد دیگر از باقی ماندن در شهرت و افتخار خرسند می‌شوند. «هاینر» در سال ۱۹۹۰ نشان داد که کارآفرینان موفق کمتر از مدیران از مخاطره پرهیز می‌کنند، فرق آنها با مدیران در این است که مدیران خانه‌ای می‌سازند و سعی در نگهداری آن خانه دارند و به همین دلیل تهدیدگرا و محافظه‌کارند و تلاش می‌کنند وضعیت موجود را حفظ کنند، اما کارآفرینان همواره در پی ساختن خانه‌ای جدید هستند و به همین جهت فرصت‌گرا، انعطاف‌پذیر و اهل ریسک هستند.
۵) آینده‌نگری:
کارآفرینان می‌دانند به کجا می‌خواهند بروند. آنها تصور و دیدگاهی از آینده سازمان خود دارند. البته بسیاری اوقات این تصور از ابتدا وجود ندارد و در طی زمان شکل می‌گیرد که شرکت چه است و چه می‌تواند باشد، گرچه کارآفرین ممکن است مجبور به برنامه‌ریزی‌های کوتاه‌مدت و مقطعی باشد، ولی داشتن چنین دیدگاهی می‌تواند این برنامه‌ های کوتاه‌مدت را در یک جهت برای رسیدن به هدف هماهنگ سازد.
۶) خلاقیت و نوآوری:
بدون شک نوآوری مهم‌ترین ویژگی کارآفرین است. خلاقیت، توانایی گسترش ایده‌های جدید و کشف راه‌های جدید با نگاه به مسائل و مشکلات و فرصت‌ها است. خلاقیت اغلب قرار دادن چیزهای قدیمی در کنار یکدیگر برای راه‌های جدید و حذف زواید نظر و خلق چیزی ساده‌تر و بهتر است. نوآوری توانایی به کار بردن راه‌حل‌های خلاق برای مسائل، مشکلات و فرصت‌ها است. به تعبیری دیگر نوآوری، عملی ساختن محصول یا خدمت از ایده‌ای خلاق است. کارآفرینی نتیجه فرآیند سازمان یافته و منظمی است که خلاقیت و نوآوری را به نیازمندی‌ها و فرصت‌ها در بازار پیوند می‌دهد یا به عبارت دیگر با به‌کارگیری استراتژی متمرکز برای یک ایده جدید، سعی می‌کند که یک محصول یا یک سری خدمات را خلق کند که هدفی جز رضایت مشتریان ندارد و درنهایت به سوددهی می‌رسد.
۷) خوش‌بینی:
کارآفرین اغلب با مشکلاتی روبه‌رو می‌شود و ممکن است که در ادامه کار خود دچار تردید و تزلزل شود، ولی در طول این دوره آنان با اعتمادی که به خود دارد در حل این مشکل تلاش می‌کند. این حس باعث می‌شود که دیگران نسبت به خلاقیت و نوآوری خوش‌بین باشند و حس اطمینان در گروه پدید آید.
۸) تحمل ابهام:
قدرت تحمل ابهام یعنی پذیرفتن عدم قطعیت به عنوان بخشی از زندگی. کارآفرینان بدون اینکه احساس تهدید یا ناراحتی کنند، قادرند به طور اثربخش با شرایط و اطلاعات مبهم، ناقص و غیرقطعی، سازمان نیافته و غیرشفاف روبه‌رو شوند و ضمن رفع ابهامات، آنها را به نفع خود تغییر دهند.
۹) تحمل شکست:
برای کارآفرین، شکست یک تجربه جدید است. اشتباه و تکرار آزمایش، انسان را به موفقیت‌های بزرگ نزدیک‌تر می‌کند. فرد کارآفرین، با واقع‌بینی شکست را تحمل می‌کند، ناامید، دلسرد و افسرده نمی‌شود. اغلب کارآفرینان معتقدند که از شکست‌های خود بیشتر از موفقیت‌های خود درس آموخته‌‌اند.
۱۰) توانایی ساخت تیم‌های کاری:
میل به استقلال، رغبت کارآفرین را نسبت به ایجاد ساختار کارگروهی مسدود نمی‌کند. بسیاری از کارآفرینان توانایی بالایی دارند. آنها می‌توانند انگیزه تیم را به شدت قوی کرده تا به خوبی رشد کند و افراد تیم بتوانند افکار خود را توسعه دهند. روح یگانگی، ارزش‌ها، باورهای مشترک و امیدی که کارآفرین در تیم ایجاد می‌کند، باعث می‌شود، تیم توانایی آن را پیدا کند که بتواند به تنهایی وارد چالش‌های کاری شود.
● راهکارهای موفقیت در کارآفرینی
می‌بینیم که کارآفرین بودن و افرادی که در طول تاریخ کارهای بزرگی آفریده‌‌اند، شخصیت‌هایی شبیه ما داشته‌اند با این تفاوت که آنها این جسارت را داشته‌اند که تغییرات جدی در وضعیت موجود ایجاد کنند. در زیر راهکارهای موفقیت در کارآفرینی مطرح شده است:
اهداف خود را تعیین کنیدعادت کنید که هدف مشخص داشته باشید. وقتی بدانید چه می‌خواهید، زودتر به آن چیز می‌رسید و به یاد داشته باشید که زندگیتان را خود بسازید. در تعیین اهداف نکات زیر را رعایت کنید: واقع‌بین باشید، نقاط ضعف و قوت خود را بدانید و از حمایت‌ها و موانع موجود در محیط آگاه باشید. متکی به خود باشید. هدف خود را چیزی قرار ندهید که برای دستیابی به آن به افراد بسیار و شرایط خاص وابسته باشید. اهدافی را که به نظرتان مهم است و می‌توانید به بهترین شکل اجرا کنید، انتخاب کنید. بر اهداف مثبت تمرکز داشته باشید و سعی کنید به فکر اهدافی باشید که به جای توقف و خودداری از انجام کارها، شما را به جایی رسانده و موجب دستیابی به چیزی شوند.
پس از تعیین اهداف این نکات را به یاد داشته باشید:
۱) عملکرد خود را همواره بازبینی کنید و این که آیا طبق برنامه‌ زمانی به سمت هدف پیش می‌روید.
۲) از اشتباه‌های خود درس بگیرید و سعی کنید در عرصه‌های شکست خورده، وضعیت خود را بهبود بخشید و چنانچه در این وضعیت نتایج مطلوبی به دست نیاورید، به آغاز برگردید و اهداف خود را مورد مطالعه قرار دهید و سعی کنید، در عقاید خود واقع‌بین‌تر باشید.
۳) اگر بهره‌وری ندارید، تغییرات را قبول کنید. از تغییرات نترسید و از آن برای رسیدن به اهداف مشخص‌تر استفاده کنید.
۴) اگر محیط اطراف را عامل موفق نبودن خود می‌دانید، آن را تغییر دهید و اگر قابل تعویض نیست، سعی کنید محیطی را انتخاب کنید که مطلوب‌تر باشد.
به خود ایمان داشته باشید
باور کنید که می‌توانید به اهداف خود برسید. برای توانایی در انجام کارها باید اعتقاد داشته باشید که هیچ کس جز شما قادر به انجام آن کار نیست. برخی روش‌ها که اعتماد به نفس شما را افزایش می‌دهند، عبارتند از :
▪ خود را دقیق‌تر بشناسید و نقاط قوت و ضعف خود را ارزیابی کنید.
▪ به طور واقع‌بینانه ویژگی‌های خود را بنگرید. توانایی‌های خود را دست کم نگیرید و نظرتان را با دیگران مقایسه کنید.
▪ از دوستان و آشنایان نظرخواهی کنید و جویا شوید، چرا برخی از افراد تمایل به دوستی و کار با شما ندارند. نقاط قوت خود را مشخص کرده و با انتخاب فعالیت‌ها و اهدافی که به سود شما باشند نقاط ضعف خود را پنهان کنید. شما می‌توانید پروژه‌هایی را انتخاب کنید که برای خلاقیت به شما آزادی عمل می‌دهند. از ظرفیت خود تا جای امکان استفاده کنید.
از نظر جسمانی مراقب خود باشید تا در انظار خوب دیده شوید. اگر ظاهر خوبی داشته باشید درباره خودتان احساس خوبی خواهید داشت. یکی از لازمه‌های اعتماد به نفس در رسیدن به اهداف، همین است.
● از وقت خود خوب استفاده کنید
عادت کنید از وقت خود به طور موثر استفاده کنید. نکات زیر برای استفاده بهینه از زمان، باید مورد توجه قرار گیرد:
۱) کار و زمان را تجزیه و تحلیل کنید. به مدت یک هفته چگونگی استفاده از وقت خود را ثبت کنید. با پرکردن یک جدول ساده می‌توانید زمانی را که صرف فعالیت‌های خود نظیر مطالعه، استحمام، گفت‌وگوی تلفنی یا تماشای تلویزیون کنید.
۲) اولویت‌ها را بشناسید و بدانید چه کاری می‌خواهید انجام دهید از این رو، وقتتان صرف فعالیت‌های غیرضروری نخواهد شد.
۳) کار خود را طبق یک برنامه تنظیم شده روزانه انجام دهید و برنامه‌های هر روز را مشخص کنید. بهترین زمان برای انجام این کار، قبل از خواب است.
۴) درباره کارهایتان از قبل فکر کنید تا سر موقع از خواب بیدار شده و کارهای خود را روی برنامه انجام دهید.
۵) کارهایی که باید انجام شود در سررسید خود یادداشت کنید. کارها را یکی یکی انجام داده و روی آن تمرکز کنید. وقت خود را تلف نکنید و سعی کنید وقفه‌ای در کارتان ایجاد نشود.
۶) متکی بر خود باشید. هیچ کس جز شما برای اتفاقاتی که در زندگی شما می‌افتد، مسوول نیست.کار را به خاطر لذت بردن از آن انجام ندهید، بلکه سعی کنید لذت بردن از کار را در خود تقویت کنید هر کاری که می‌خواهد باشد انجام دهید.
۷) اول کارهای مشکل را انجام دهید. چرا که توانایی شما در آغاز بیشتر است.
۸) اهل عمل باشید و تا می‌توانید به میزان زیادی از فشار روحی موجود بکاهید و تمرکز خود را بر کارهایی که در حال انجام است هدایت کنید. مشاهده نتایجی که از تلاش خود به دست آورده‌اید. نیروی مضاعفی برای اتمام کار به شما می‌دهد.
۹) میز تحریر خود را منظم نگه دارید، همه چیز را در پرونده‌های مرتب قرار داده و وسایل اضافه را دور بریزید.
۱۰) وقت خود را بیش از اندازه در جلسات و ملاقات‌ها و با دوستان هدر ندهید. از شایعه پراکنی و گفت‌وگوهای بیهوده خودداری کنید.
۱۱) یک پایان دهنده باشید. شروع کردن کارها خیلی ساده است اما پایان دادن آنها نیازمند تلاش زیادی است.
۱۲) در موقع کار آرامش داشته باشید، با سرعتی مناسب کار کنید تا مجبور نباشید با انفجار و پرش‌های ناگهانی انرژی کار خود را انجام دهید.
یک برنده باشیدافرادی که شکست می‌خورند، از انجام بسیاری کارها می‌ترسند، همیشه شکایت می‌کنند و ناراحت هستند. آنها احساس می‌کنند قربانیان همیشگی هستند. اما شما باید متفاوت باشید. سعی کنید در طول زندگی یک برنده باشید. مثبت فکر کنید و افکار بزرگ در سر داشته باشید. در مورد اهداف خود اطلاعات کسب کنید تا بتوانید به نفع خود از آنها بهره‌برداری کنید.
● یک رهبر باشید
رهبری را بیاموزید و مسوولیت گروه خود را برای انجام اهداف در نظر بگیرید. تصمیم‌های خود را مصرانه و با اعتماد به نفس بگیرید. صفات و ویژگی‌های رهبری مناسب را در خود ایجاد کنید. کار کردن با افراد را بیاموزید، سعی کنید شنونده خوبی باشید و به خوبی ارتباط برقرار کنید.
● خلاق باشید
اگر از وقت خود عاقلانه استفاده کنید، زمان بیشتری برای خلاقیت خواهید داشت. وقتی کارهایتان تمام شد زمانی را برای توسعه و اجرای عقاید خود در نظر بگیرید. برای این کار باید بر علم خود بیفزایید، با دیگران تبادل نظر کنید، در مجامع و جلساتی که با رشته کاری شما مرتبط است حضور یابید مهارت‌های شنیداری خود را بالا ببرید رویاپردازی کنید و در صدد باشید ایده‌‌ای نو در زمینه کاری‌تان ایجاد کنید.
اگر می‌خواهید خود کارآفرین باشید و در واقع دوست داشته باشید خودتان شغلی را رهبری کنید و از به اصطلاح «آقا بالاسر» رهایی یابید، از این رو بهتر است با آگاهی کامل از شرایط و ضرورت‌های کارآفرینی، دست به این اقدام بزنید.

نوآوری یک کار درونی است

نوآوری یک کار درونی است

در مورد لزوم ایجاد یک فرهنگ ماندگار نوآوری بحث‌های زیادی صورت می‌گیرد و قدمهای جسورانه‌ای در جهت عملی کردن تئوری‌ها برداشته می‌شود. با این وجود برای پیدا کردن یک راه ساده و صحیح برای پرداختن به این موضوع از درون به بیرون (به عبارت دیگر پرداختن به DNA اصلی‌ای که نوآوری از آن سرچشمه می‌گیرد) چالش‌های فراوانی وجود دارد.
به گفته اولیور وندل هولم، سیستمها برای تضمین تغییر کافی نیستند. سیستم‌ها می‌میرند اما ذات اصلی باقی می‌ماند هرکس مجبور است که فقط خودش را با آخرین مباحث اجتماعی یا مبتنی بر دمکراسی تلویزیون تنظیم کند، حماقت اعتیاد ملی ما به سیستم ها را می‌بیند. همه کاندیداها نوید می‌دهند که برای تغییر ، طرح و استراتژی و یک سیاست خوب دارند. اما تاریخ نشان داده است که اینها هرگز کافی نیستند. نباید گفت که سازمانها در تلاشهایشان برای ساختن فرهنگ نوآوری باید سیستم و ساختار را نادیده بگیرند.
آنها نباید این کار را بکنند. در حقیقت ، سیستم و ساختار سازمانی بخش بزرگی از آنچه قهرمانان نوآوری نیاز دارند، است کمک به آنها از طریق سیستم ها و ساختارهایی که از ایجاد فرهنگ نوآوری حمایت می‌کند، امکان پذیر است.
اما افسوس سیستم‌ها و ساختارها خیلی از اوقات به عنوان هدف، مقدس می‌شوند. متاسفانه اعتیاد به سیستم و ساختار سازمانی، جستجوی سازمانها را برای ایجاد فرهنگ نواوری خیلی از اوقات به انحطاط می‌کشاند و به چیزی جز جنونی برای تقلید از نوآوری راهی نمی‌برند.
این سازمانها نیستند که نوآور هستند بلکه این افراد هستند که نوآوری می‌کنند، افرادی که به آنها الهام شده، افرادی که افسون شده‌اند، خلاق و متعهد شده‌اند. اینجاست که نوآوری شروع می‌شود، از درون. نقش سازمانها همانند نقش مدیری است که راه را باز می‌کند.
در حالی که این بازکردن راه بدون شک شامل تلاش برای تنظیم سیستم‌های مجهز کننده ، دستورالعمل‌ها و موافقت‌نامه‌ها می‌شود. باید به خاطر داشته باشید که سیستمها و قوانین و موافقت نامه‌ها هرگز جوابگوی موضوع نوآوری نیستند. آنها زمینه هستند نه محتوای نوآوری. آنها پوسته نوآوری هستند نه هسته اصلی آنها، فهرست غذا هستند نه خود غذا.
نهایتاً سازمان ها هم مانند مذاهب با چنین چالش‌هایی مواجه هستند. رهبران مذهبی ممکن است روزهای یکشنبه با لحنی خشک و تند درباره فضائل در کلیسا صحبت کنند. اما آنها در موعظه‌ها فقط از چالش‌ها نام می‌برند و عمل به آن فضیلت‌ها را به افراد متذکر می‌شوند.
اما افراد لزوماً رفتارشان تغییر نمی‌کند تغییر باید از درون و در قلب و مغز افراد ایجاد شود. این تغییر نمی‌تواند قانون‌مند شود.
آنچه که مورد نیاز و آرزوی سازمانها برای ایجاد فرهنگ نوآوری است، یک تغییر درونی است .
ما به آن تحریک عصبی می‌گوییم افراد نیاز دارند که در درون خودشان تغییری را ایجاد کنند که موجب ایجاد جرقه‌ای خواهد شد و تلاش آنها را برای نوآوری تقویت می‌کند. وقتی آنها این تغییر را ایجاد کردند، خواهند توانست خودشان را تقویت کنند. آنوقت آنها حتی زیر دوش حمام، در ماشین، در رویاهایشان به طرح‌هایشان فکر خواهند کرد. آنها از بیرون نیازمند مدیریت مختصری خواهند بود. از درون به بیرون هدایت خواهند شد نه از بیرون به درون. به این صورت است که افراد نوآور خواهند شد. نه به این علت که به آنها گفته شده است که اینطور باشید. بلکه به خاطر اینکه آنها می‌خواهند که نوآوری کنند. فضای باز تکنولوژی تشبیه خوبی برای این مورد است . وقتی که به کسی الهام می‌شود و یا هدف مشترک دارد و یا در زمان و فضای خاصی مشارکت دارد او خودش را طبق آن سازماندهی می‌کند.
در مورد کسانی که به من مراجعه می‌کنند، تغییری که آنها در جستجویش هستند یک نوآوری بسیار قوی است نوآوری‌ایی که اثر مطلوب روی نتیجه پایانی کار داشته باشد. این به چه چیز نیاز دارد؟ یک تغییر مطلوب و مؤثر از درون هریک از کارکنان. هم از سطوح بالای سازمان و تا کارکنان سطوح پایین که به تغییر چند بعدی سازمان گفته می‌شود.
وقتی که هرکس که در سازمان شما نیاز به نوآوری داشت بتواند راهی پیدا کند تا از استعداد ذاتی اش بهره‌برداری کند، شما می‌توانید تمام سیستمهای پاداشی که می‌خواهید ایجاد کنید. می‌توانید فضای کار را بارها و بارها بازسازی کنید. می‌توانید به عنوان بزرگترین و جدیدترین ابزار ایده مدیریت گواهی بگیرید.
آنچه که در آخر به آن خواهید رسید مخلوطی از سیستم‌ها ، دستورالعمل‌ها ، موافقت‌نامه‌ها که پوسته‌های نوآوری و هسته اصلی ایده‌های نوآوری است که مدیریت یا مسئول بعدی از آن تقلید می کند و یا در صورتی که بازگشت سرمایه را نشان ندهد آن را طرد و یا تغییر خواهد داد.
می‌خواهید فرهنگ را تغییر دهید؟ به یک فرهنگ نوآوری نیاز دارید؟ خیلی خوب است. پس راهی پیدا کنید که به همه افراد سازمان کمک کند تا ازدرون متحول شوند. عمیقاً توجه کنید چطور می‌توانید آنها را هشیار کنید، پرورش دهید و نیاز اولیه آنهایی که باید چیز خارق العاده‌ای بیافرینند تامین کنید.

عوامل روانی تأثیر گذار بر سرمایه گذاری در بورس

عوامل روانی تأثیر گذار بر سرمایه

 گذاری در بورس

ین مقاله برای شناخت عوامل روانی تاثیرگذار بر قصد افراد به سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار تهران است. از نظر نگارنده در فضای کنونی حاکم بر بازارهای سرمایه ایران و جهان، تجزیه و تحلیل عوامل تاثیر‌گذار روانی از درجه اهمیت بسیار بالایی برخوردار است، و این موضوع با نام: رفتار مالی یا مالیه – رفتاری (‌ BEHAVIORAL FINANCE) چند دهه ای است که پا به عرصه بازارهای مالی نهاده است. مالیه رفتاری به بررسی رفتار سرمایه گذاران پرداخته، سعی در شناسایی و درک دقیق و عمیق عکس ‌العمل‌های آنان دارد.
عوامل درونی و بیرونی بسیاری می‌توانند فرایند خرید افراد (جعبه سیاه ذهنی سرمایه گذاران) را تحت تاثیر قرار دهند، که از جمله عوامل بیرونی می توان به عوامل اقتصادی، سیاسی، فرهنگی اشاره کرد. ولی آنچه در این مقاله مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است عوامل درونی (روانی) نظیر عوامل بیوریتمیک، قدرت تحلیل ذاتی، کسب وجهه سهامداران بودن، انطباق تصویر ذهنی خریدار و تصویر واقعی شرکت، میزان درج ریسک پذیری و میزان اعتماد به‌نفس، است که سنجش این عوامل می تواند باعث شناخت هر چه دقیق تر رفتار سرمایه گذاران شده، در نتیجه موجبات رشد و توسعه بورس اوراق بهادار و اقتصاد کشور را فراهم آورد.
● مقدمه
پیش از مطرح شدن مالیه رفتاری در مدیریت مالی و اقتصاد، رفتار سرمایه‌گذاران در بازار سرمایه بر مبنای نظریه مطلوبیت اقتصادی تفسیر می شد، در حالی که بررسیها و پژوهشهای متعدد علمی در زمینه مالیه رفتاری،میزان اهمیت عوامل روان‌شناختی را مشخص کرد. اگرچه نظریه‌های مالیه رفتاری جدید است و پیشینه آن به یک دهه پیش باز می گردد، ولی موضوع دخیل بودن ویژگیهای روان‌شناختی و رفتاری افراد در تصمیم‌های خرید به دوره‌های پیشتر باز می گردد.حال اینکه با توجه به پیشرفت های اخیر در بورس اوراق بهادار، باید تمامی عوامل درونی و بیرونی به صورتی ظریف و ریزبینانه مورد بررسی قرار گیرند، چرا که ما با تفکرات،عقاید و ذهنیات بسیار متنوعی از افراد روبه رو هستیم، که شناخت و درک این ذهنیات از اهمیت بالایی برخوردار است.افراد برای سرمایه گذاری پول خود عوامل بسیار زیادی را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهند؛ به عبارت دیگر سرمایه‌گذاران حتی پیش از به دست آوردن پول، راهکارهای متفاوتی را برای محل سرمایه گذاری پولشان در ذهن پرورش می دهند (جعبه سیاه خریداران ) و در نهایت گزینه ای را انتخاب می کنند که با توجه به ذهنیاتشان، از هر جهت به نفعشان باشد.عوامل بسیار زیادی بر قصد و تصمیم افراد به سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار تأثیر گذارند، که می توان این عوامل را به دو دست? عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم بندی کرد. از جمل? عوامل بیرونی می توان به شرایط اقتصادی ، سیاسی، فرهنگی و مواردی، مانند: میزان تبلیغات از سوی بورس، مسائل درون شرکتی و… اشاره کرد، ولی از آنجا که تآثیر این عوامل از سوی تحلیل گران بارها مورد بحث و بررسی قرار گرفته است ، تأثیر عوامل درونی می تواند جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص دهد.
به طور کلی افراد با توجه به میزان ریسک و بازده، اقدام به سرمایه گذاری کرده، پول خود را در محل هایی سرمایه‌گذاری می کنند که بیشترین عواید را نسبت به ذهنیت خود به دست آورند.
● پیشینه تحقیق
موضوعهای فرعی در حوزه مالی و در بحث مالیه رفتاری، مطالعه مربوط به شناسایی فرآیند تصمیم گیری سرمایه‌گذاران و طراحی و تبیین الگوی تصمیم گیری آنان در بازار سرمایه، در شرایط عدم اطمینان است.
نخستین مطالعات در زمینه رفتار سرمایه‌گذاران در بازار سرمایه، به دهه ۷۰ بر‌ می‌گردد. کوهن و همکارانش شواهد تجربی کاهش ریسک گریزی اشخاص در هنگام افزایش ثروت آنها را در بورس های معتبر جهان ارائه کردند.(۱۹۷۵,ETAL,COHN)
همچنین رایلی و چو دریافتند که بین ریسک گریزی افراد و سن، درآمد، ثروت و تحصیلات افراد، رابطه معنی داری وجود دارد. با افزایش درآمد، ثروت و تحصیلات افراد، درجه ریسک پذیری آنها نیز افزایش می یابد. ولی بین سن افراد و ریسک‌پذیری رابطه عکس وجود دارد.( ۱۹۹۲,CHOW&RILEY)
مطالعات لبرون، فارلی و گلا ثابت کرد که درجه ریسک گریزی افراد، تابعی از عوامل درونی شخص است و به ملاحظات بیرونی بازار ارتباطی ندارد. (۱۹۹۲,ETAL,LEBARON)
یافته های مطالعات لولیِن، لیس و اسکلاربام نشان می دهد که بین ترجیحات سرمایه گذاری افراد و سن، جنسیت و تحصیلات آنها رابطه معنی داری وجود دارد. (۷۹۹۱,LEWELLEN)
بارنیول در مطالعات خود دریافت که رفتار سرمایه گذار در بازار را می توان براساس ویژگیهای سبک زندگی، میزان ریسک گریزی و شغل فرد پیش بینی کرد. (۷۸۹۱, BARNEWELL)
اپشتین تاثیر اطلاعات اجتماعی بر رفتار سرمایه گذار حقیقی را مورد بررسی قرار داد. یافته های تحقیق او بیانگر این است که گزارشهای مالی سالیانه شرکتها تاثیر چندانی بر تصمیم‌های سرمایه گذاران نداشته و بی‌ارزش‌اند. (EPSTEIN,۱۹۹۴)
مریکاس و همکارانش از راه مطالعه پیمایشی سعی کردند که عوامل تاثیر گذار بر رفتار سرمایه‌گذاران حقیقی را در بازار سرمایه یونان شناسایی کنند. نتایج تحقیق آنها نشان می دهد که معیار تصمیم گیری افراد در خرید یک سهم، ترکیبی از معیارهای اقتصادی و معیارهای روان‌شناختی است. آنها دریافتند که تصمیم‌‌گیری سرمایه گذاران همواره یک رویکرد منسجم و عقلایی نخواهد بود.(۲۰۰۳, ETAL, MERILKAS)
یکی از جدیدترین پژوهشهای صورت گرفته در رابطه با شناسایی عوامل تاثیر گذار بر رفتار سرمایه گذاران ، پژوهشی است که توسط حسن التمیمی در بازار سرمایه امارات صورت گرفت. وی متغیرهای تاثیر گذار بر رفتار سرمایه گذاران را در پنج گروه از عوامل طبقه بندی کرد. این عوامل عبارتند از : اطلاعات مالی و حسابداری، اطلاعات خنثی ، توصیه های جانبدارانه ، انطباق تصویر خود با شرکت و نیازهای شخصی سرمایه گذار . یافته های این پژوهش حاکی از این است که متغیرهای مرتبط با نظریه حداکثر کردن مطلوبیت از قبیل : رشد سودآوری ، سود نقدی پرداخت شده به سهامداران و سود هر سهم پیش بینی شده از مهمترین متغیرهای تاثیرگذار در قصد خرید یک سهم در بازار خواهد بود. (۲۰۰۳,TAMIMI- HASAN AL)
به طور کلی شواهد تجربی به دست آمده از مطالعات صورت گرفته در بازارهای سرمایه، گویای این واقعیت است که فرآیند تصمیم گیری سرمایه گذاران و رفتار آنها بسیار پیچیده بوده، امکان ارائه یک الگوی واحد برای پیش بینی رفتار آنها در بازار، به راحتی میسر نخواهد بود. در بسیاری از مواقع رفتار سرمایه گذاران در بورس غیر‌عقلایی است و شناسایی دقیق محرکهای رفتاری امکان پذیر نخواهد بود.
به طورکلی می توان گفت که عوامل روانی تاثیرگذار بر قصد افراد به سرمایه‌گذاری در بورس اوراق بهادار به این شرح هستند:
۱) عوامل بیوریتمی؛
۲) قدرت تحلیل ذاتی؛
۳) کسب پرستیژ ( وجهه ) سهامداران بودن؛
۴) انطباق تصویر ذهنی خریدار و تصویر واقعی شرکت؛
۵) میزان درج? ریسک پذیری؛
۶) میزان اعتماد به نفس.
علم بیوریتم، سالهاست که در عرص? علوم مختلف تاثیرگذار بوده، در حال تثبیت جایگاه در رشته های مختلفی از جمله مدیریت است و حال اینکه باید بررسی کرد که بیوریتم و سیکلهای مختلف آن (جسمی، ذهنی و احساسی) چگونه بر قصد و تصمیم فرد به سرمایه‌گذاری تأثیر گذارند .با توجه به کشفیات علم بیوریتم، افراد در زمانهای مختلف رفتارهای متفاوتی در زمینه‌های مختلف از خود نشان می‌دهند و این تغییر درونی می تواند علت رفتارهای بیرونی در زمینه های متفاوت باشد و به طورطبیعی‌ شناخت دقیق و علمی از این رفتارها،باعث افزایش شناخت از جعبه سیاه افراد (سرمایه گذاران) و پی بردن به عکس العملها و رفتارهای بیرونی آنان می‌شود.این مسئله با مثالی بیشتر روشن می شود:
فردی را در نظر بگیرید که در یک دور? زمانی ویژه مبلغ پولی را به دست آورده و به دنبال راهی برای سرمایه گذاری پول خود است. وی می تواند قطعه زمینی خریداری کرده، و یا پول خود را پس انداز بلند مدت کند و … حال اگر این فرد از لحاظ سیکل ذهنی در ناحی? اوج قرار داشته باشد، به دلیل اینکه در این حالت از لحاظ ذهنی بسیار توانمند است، و ذهن وی به او اجازه کنکاش هرچه بیشتر را می دهد، به سر مایه گذاری هایی که نیاز به تجزیه و تحلیل و قدرت ذهنی بالایی داشته باشد رومی آورد و از آنجا که سلولهای ذهنی وی از هر زمان دیگری مستعدتر و آماده‌تر می باشند، در آن دور? زمانی ویژه گرایش بیشتری به بازار بورس اوراق بهادار پیدامی‌کند .
عامل مهم دیگری که از لحاظ روانی بر ذهنیت و قصد افراد تأثیر گذاراست، قدرت و توانایی تجزیه و تحلیل ذاتی افراد برای سرمایه گذاری است .به طور کلی اگر افراد احساس کنند که انرژی و استعدادهای لازم برای انجام کاری را به خوبی در اختیار دارند،در آن فعالیت موفق‌تر از دیگران عمل می کنند. ما در طول تاریخ شاهد ظهور ابر مردانی بوده ایم که با اینکه از تکنیک‌ها و اصول رشته خود به صورت آکادمیک بهره مند نبوده اند ،ولی بسیار خوش درخشیده‌اند ، چرا که آنها به صورت ذاتی و درونی در زمین? فعالیت خود قدرتمند بوده اند . حال اینکه بعضی از افراد که از لحاظ ذاتی (ارثی)از قدرت تحلیل بالایی برخوردار هستند و در واقع این‌گونه افراد با کمترین داده‌ها و اطلاعات در زمینه مورد نظر،تجزیه و تحلیل دقیقی را از خود بروز داده، در نتیجه این‌گونه افراد در صورت شناخت این پتانسیل درونی،گرایش هر چه بیشتری به خرید سهام و فعالیت در بازار بورس اوراق بهادار دارند.
از عوامل مهم دیگری که افراد را به خرید سهام و سرمایه گذاری در بازار بورس اوراق بهادار تحریک می کند ، به دست آوردن وجه? سهامداربودن است، بدین‌معنی که بعضی از افراد فقط به دلیل اینکه کسب وجهه کنند، سهامدار یک شرکت خاص می شوند،به عبارت دیگر این‌گونه افراد با خرید سهام شرکتهایی خاص(بیشتر سهام شرکتهایی که شهرت زیادی در بازار کسب کرده اند)خود را از لحاظ ذهنی ارضا می کنند، و در واقع، برای به دست آوردن این پرستیژ به خرید سهام انگیزه پیدا می کنند. کسب این نوع از پرستیژ می تواند از راه گفتن جمله‌هایی، نظیر اینکه: "من یکی از سهامداران شرکت…..هستم"،"دیروز در مجمع عمومی صاحبان سهام شرکت…..حضور داشته ام" و … به دوستان و آشنایان به دست آید.این‌گونه سرمایه گذاران می توانند طبقه بندی متنوعی را شامل شوند ، که یکی از این گروهها، افرادی هستند که سهام را در مبالغ پایینی خریداری می کنند و بیشتر دانشجویانی هستند که در رشته‌های مرتبط با بورس(اقتصاد، حسابداری، مدیریت و..)در حال تحصیل هستند و آرزویشان دستیابی به جایگاه کسانی است که الگوی آنان قرار گرفته اند .
از انواع محرکهای درونی دیگری که می تواند به رفتار افراد شکل بدهد، انطباق تصویر ذهنی خریدار با تصویر واقعی شرکت است.بسیاری از سرمایه گذاران بدون توجه به نام شرکت و صورتهای مالی (سود هر سهم ، سیاست تقسیم سود ، نرخ رشد سود و…) سهام شرکت را خریداری می کنند، در واقع این‌گونه سرمایه گذاران با توجه به تصویر ذهنی ایده آل خود از محصولات و خدمات، سهامدار شرکت می شوند. در حقیقت این افراد میان ذهنیت مطلوب خود و تصویر واقعی شرکتهای موجود، انطباقی را صورت می دهند و در نهایت سهامدار شرکتی می شوند که محصولات، خدمات ، مدیریت و… آن، مطابق با ذهنیات آنها باشد.
فردی را در نظر بگیرید که به دلیل استفاده از یک آمپو ل شرکت دارو سازی X به فرزندش جانی دوباره بخشیده شده است و این فرد از محصول تولیدی این شرکت رضایت ذهنی فراوانی دارد. بنابراین این عامل درونی شرایطی را فراهم می سازد تا سهام این شرکت را خریداری کند. نکته دارای اهمیت اینجاست که اگر تصویر ذهنی فرد (خواسته مطلوب وی)در زمینه های مختلف در واقعیت وجود نداشته باشد، موجب کاهش گرایش افراد به سرمایه گذاری در بورس می شود. که در این راستا شرکتها می توانند با تولیدات مرغوب و نیز رعایت اصول مشتری‌مداری و راهکارهایی از قبیل: دخالت دادن مشتریان هدف در تولید محصولات، تصویر ذهنی مناسبی از شرکت ارائه دهند تا در نهایت، این تصویر با ذهنیات سرمایه‌گذاران تطابق پیدا کرده، باعث تشویق افراد به خرید سهام شود.
عامل مهم دیگری که می تواند رفتار افراد را تحت تاثیر قرار دهد، میزان درجه ریسک پذیری است،که این مورد از جمله مهمترین عوامل موجود در بازارهای مالی،به ویژه بازار سهام میباشد.از لحاظ درجه ریسک، افراد به دو دست? ریسک‌پذیر و ریسک گریز تقسیم می‌شوند. سرمایه‌گذاران در بازار بورس منطقی عمل کرده و به ازای پذیرفتن میزان مشخصی از ریسک ، بازده مورد انتظارشان را طلب می‌کنند. ولی اگر فردی به هیچ عنوان ریسک را نپذیرد و مایل به کسب بازده ای باشد که در برابر دریافت آن بازده،متحمل هیچ‌گونه ریسکی نشود، به طورطبیعی نمی‌تواند به سمت بازار بورس حرکت کند، چرا که افرادی به سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار می پردازند که میزان ریسکی را با توجه به مقدار بازده، پذیرا باشند.
درنهایت، اعتماد به نفس می تواند بر قصد افراد به سرمایه گذاری در بازار بورس تأثیر گذار باشد. افرادی که از لحاظ میزان اعتماد به نفس درحد پایینی قرار دارند، بیشتر به سرمایه‌گذاری‌هایی رومی آورند که از میزان حتمیت(اطمینان) بیشتری برخوردار باشد (خرید زمین، پس‌انداز کوتاه مدت و..). چرا که هر چه فرد اعتماد به نفس بالاتری داشته باشد، در رابطه با موضوعا ت، با قدرت و اطمینان بیشتری تصمیم گیری می کند زیرا به خود و قابلیت‌هایش اعتماد دارد و در نهایت این ذهنیت ، وی را به سمت و سویی می‌کشاند که بتواند از نیروها و پتانسیل های درونی خود در بسترهای مناسب (بازار بورس اوراق بهادار) بهره‌برداری کند. گفتنی است که آیا فردی که از اعتماد به نفس بالایی برخوردار است در بازار بورس موفق می‌شود یا خیر؟ بلکه مفهوم این است که میزان اعتماد به نفس در ابتدای امر می‌تواند مانند محرکی در تشویق به سرمایه گذاری عمل کند.
● نتیجه‌گیری
همان‌گونه که گفته شد: عوامل روانی ، تأثیرهای قابل توجهی بر حرکات و اعمال انسانها دارند و همین مسائل روانی است که افراد را از درون با یکدیگر متمایز کرده است، ولی در پاره ای از اوقات این عوامل نسبت به عوامل بیرونی کمتر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است، در حالی که درک درست فـــرایندهای رفتاری و پیامدهای آن برای برنامه ریزان مالی از اهمیت بسیار زیادی بــرخوردار است و می‌تواند به آنها در جهت تدوین استراتژی‌ها و تجهیز و تخصیص منابع مالی کمک شایانی کند. بُعد درونی مثال کوه یخی است که در آب فرو رفته و فقط قلّه و نوک آن (عوامل بیرونی) از سطح آب بیرون و قابل مشاهده است و بیشترین بخش این کوه یخ (عوامل درونی‌) در زیر سطح آب پنهان است . حال با توجه به اینکه بورس اوراق بهادار یکی از ارکــان اقتصادی کشور است و رشد و توسعــه این سازمان، توسعه اقتصاد ملی را به همـراه خواهد داشت، می بایستی با شناخت بیشترعوامل روانی، به ذهنیات درونی و در نتیجه رفتارهای بیرونی افراد (سرمایه‌گذاران آتی) به صورتی علمی و حســاب شده پی برد و موجبات تشخیص بهینه دیدگاهها ، حالات و رفتار سرمایه‌گذاران، و رشد و پیشرفت بورس اوراق بهادار را فراهم آورد.
به امید روزی که مسئولان و سازمانهای مربوطه و تاثیر گذار بر بازارهای بورس اوراق بهادار کشورمان با در نظر گرفتن ظرافتهای تمامی عوامل مهم تاثیر گذار بر رفتار خریداران، میزان قدرت این سازمان را افزایش داده، با حمایت های خود موجبات رشد اقتصاد ملی کشورمان را فراهم سازند.

۱۰نکته مفید برای کارآفرینی

۱۰نکته مفید برای کارآفرینی

در مقاله زیر ۱۰ نکته و توصیه آورده شده که می‌تواند برای کارآفرینان تازه‌کار مفید واقع شود. هنگام ریسک کردن به این نکات زیاد توجه نکنید اما با دقت آنها را بخوانید :
۱) به کار مورد علاقه‌تان بپردازید. اگر عمو یا بهترین دوستتان به شماگفته که یک کار خاص درست مناسب شماست و در آن موفق خواهید شد، بهتر است از همان راهی که آمده‌اید برگردید و پول و وقت خود را بیهوده هدر ندهید. اگر کاری که انتخاب نکرده‌اید مورد علاقه‌تان نباشد، مشتریان احتمالی هم این را می‌فهمند و دیگر به سراغ شما نخواهند آمد. به جای این کار موضوع مورد علاقه‌تان را انتخاب کنید و در این باره کسب و کاری به راه بیندازید. ارزش این نکته را هنگامی متوجه می‌شوید که ببینید مرتباً سود می‌کنید، ابتکار به خرج می‌دهید و توجه گذشت زمان نمی‌شوید. در این حالت نمی‌توانید کار کنید تا صبح شود و دوباره سر کار بروید؟
۲) طرح تجاری خود را بنویسید .
حتی اگر صاحب یک کسب و کار کوچک باشید باز هم به یک طرح تجاری نیاز دارید. و حتی اگر نمی‌خواهید وام بگیرید! آیا در شرکتی که حتی یک برنامه درست برای کارش ندارد، سرمایه‌گذاری می‌کنید و سهم آن را می‌خرید؟ امیدوارم این کار را نکنید .
اگر این طور است پس چرا برای کار در شرکتی که یک طرح تجاری مکتوب ندارد،‌ هزاران دلار هزینه می‌کنید و ساعات متمادی در آن کار می‌کنید؟
طرحتان را بنویسید. نظر مشاوران را بپرسید و آماده باشید که آنرا تغییر دهید. اگر مطمئن است، بگویید قرار است تغییر کند پس اصلاً چرا آن را بنویسیم؟ نوشتن باعث می‌شود که جزئیات آن روشن شود و به شما کمک می‌کند بتوانید تمامی نکات آن را بخوانید و بازبینی کنید تا برای تغییر آن آماده باشید .
۳) فرضیه‌ای که برای شروع کار در نظر دارید، در دو یا سه ضرب کنید
وقتی که من خواستم کار مستقلم را شروع کنم چون مدرک MBA را داشتم و همچنین ۱۵ سال در تجارت فعال بودم، اطمینان داشتم که می‌توانم دقیقاً هزینه شروع کارم را برآورد کنم. من تمامی نکات را می‌دانستم و محتاطانه رفتار کردم اما کاملاً در اشتباه بودم! من از یک دلیل مهم سقوط شرکت‌ها غافل بودم : کمی سرمایه. اگر می‌خواهید برای شروع کارتان بودجه کافی داشته باشید، همین حالا پول‌هایتان را پس‌انداز کنید؟
۴) بازار ویژه هدف را تا ممکن است محدود کنید
ممکن است بپرسید بهتر نیست که هر چه بیشتر مشتری جمع کنیم! در اینجا پاراد کسی که وجود دارد اینست که هرچه بیشتر تلاش کنید، «همه» از شما خرید کنند، امکان این که «هیچکس» به سمت شما نیاید بیشتر می‌شود؟ فرض کنید که شما قصد داری که خانه‌تان را بفروشید. آیا به سراغ بنگاهی می‌روید که در ۱۴ کشور فعالیت می‌کند، هم با املاک تجاری و هم با هزینه‌های مسکونی سر و کار دارد و همه جور خانه از کلبه‌های کوچک گرفته تا املاک وسیع را معامله کند،‌ می‌روید یا از بنگاهی که در محله شما کار می‌کند و فقط خانه‌هایی مسکونی با قیمت مشخصی را می‌فروشد،‌ استفاده می‌کنید؟ بازار ویژه و کوچک خود را دقیقاً تعریف کنید، هرچه می‌توانید محدودش کنید و فقط در همان حوزه کار کنید .
۵) از ایده‌های موثر و کارآمدی استفاده کنید که منحصر به فرد باشند. همه وسوسه می‌شوند که از تمامی روش‌های موجود بازاریابی استفاده کنند و به مجاری بازاریابی آزمایش و خطا وارد شوند یا از آگهی‌ها و تبلیغات متعدد بهره‌ گیرند در حالی که چیزی راجع به چگونگی طراحی آنها نمی‌دانند. در واقع این رویه را همگان در پیش گرفته‌اند. البته معلومست که وقتی همه از یک ایده استفاده می‌کنند، اگر شما نیز همان رویه را پیش بگیرید، به سختی می‌توانید در میدان رقابت به چشم بیایید. از این رو به سراغ استعدادهای خود بروید. در چه کارهایی مهارت دارید و از چه چیزهایی خوشتان می‌آید. سپس سه استراتژی را که با مهارت‌های شما بیشتر سازگارند، انتخاب کنید. می‌خواهید پابرجا بمانید، ارتباط برقرار کنید. از همکاران خود شروع کنید- کسانی که در سطحی هم‌طراز با شما هستند یا افرادی بالاتر از شما هستند که می‌خواهند به شما کمک کنند. سپس با مشتریان بالقوه ارتباط داشته باشید. از آنها بپرسید که خواسته‌شان چیست؟ آنها با توجه به نیازشان خدمات یا کالایی را به شما می‌گویند و شما باید در این حوزه‌ها فعالیت کنید. نظر آنها را درباره کالاها یا خدماتتان بپرسید. حتی وقتی کارتان با این مشتریان تمام شد، با آنها در تماس باشید. درآخر با رقبایتان تماس بگیرید حتی می‌توانید در همان ابتدا هم به آنها رجوع کنید و توصیه‌های آنها را بشنوید. شگفت‌آور در این است که اگر از آنها بپرسید بسیاری حتی مایلند اصرار کارشان را به شما بگویند. بعد، روابطی چندجانبه برقرار کنید و بازاریابی مشترک انجام دهید. این روابط اعم برای شما، هم برای رقیبتان و نیز برای مشتریان سودمند خواهد بود .
۶) به مشتری صرفاً به عنوان یک منبع درآمد نگاه نکنید
این توصیه، شاید سخت‌ترین نکته‌ای باشد که یک کارآفرین نوپا باید به آن توجه کند. این مطلب به ویژه هنگامی سخت‌تر می‌شود که یک پروژه،‌ یک فرصت، یا یک مشتری بالقوه هست که می‌تواند مخارج شش ماه آینده شرکت شما را تأمین کند . این کار را نکنید. اگر به یک چنین مشتری اصرار کنید تا با شما همکاری کند، در نهایت شما خسته خواهید شد و آن مشتری آزاده‌خاطر. در ضمن بیش از مقداری که از او عایدتان می‌‌شد،‌ خرج کرده‌اید. از هر تاجر موفقی که بپرسید، به شما همین را می‌گوید !
۷) همه کارها را خودتان انجام دهید
کارآفرینان نوپا با خود می‌گویند : «اگر همه کارها را خودم انجام دهم،‌ ارزانتر تمام می‌شود.» نه اصلاً این‌طور نیست. به طور مثال اگر در حسابداری ماهر نباشید باید دو برابر یا سه برابر زمانی که یک حرفه‌ای این کار را انجام می‌دهد، وقت صرف کنید. به جای این که برای این کارهایی که در آن تبحر ندارید وقت صرف کنید تا به انجام کارهایی چون تدوین طرح تجاری یا بررسی استراتژی‌های بازاریابی بپردازید. از همان ابتدا با بودجه مطمئنی شروع کنید تا بتوانید کارمندانی مناسب استخدام کنید. با این کار، روند کسب و کارتان سرعت می‌گیرد .
۸) به خاطر داشته باشید که «شما» مهم‌ترین عنصر کسب و کارتان هستید .
خود را بشناسید و فکر کنید که چه کسی هستید و در چه حوزه‌هایی سرآمدید. سپس از این یگانگی‌ها در بازاریابی‌تان استفاده کنید. سپس بگذارید این خصلت در نحوه مدیریت شما نیز تاثیر گذارد. مشتریان به خاطر این که در جستجوی تجربیات شخصی هستند به سراغ کسب و کارهای کوچک می‌روند .
آنها می‌خواهند با شما به عنوان صاحب این شغل ارتباط داشته باشند. اگر بخواهید از انجام این کار سرباز بزنید، مشتریان به سادگی خواهند فهمید و دیگر سراغ شما را نخواهند گرفت. خودتان باشید و به یاد داشته باشید که «شما » می‌توانید برای مشتریان هدف خود جذاب باشید .
۹) روابطی قوی ایجاد کنید. اگر صاحب یک شرکت مستقل هستید، به این معنی نیست که با هیچ کس ارتباط برقرار نکنید. در حقیقت این جدایی و نبود ارتباط با دیگران، عاملیست که این شرکت‌ها را از پا در می‌آورد .
۱۰) گروهی برای همکاری تشکیل دهید .
ابتدا از افرادی کمک بخواهید که شما را در انجام وظایف دشواری که در آنها مهارت ندارید، یاری دهند. مثلاً طراح سایت، حسابدار، مشاور بازاریابی. دیگر افرادی که می‌توانند توصیه‌های تخصصی تجارت در اختیارتان بگذارند عبارتند از : وکیل، حسابدار، مربی بازرگانی، خانواده، دوستان و همکاران هم می‌توانند از شما حمایت کنند. در مقابل شما نیز باید دیگران را یاری کنید . مثلاً گروهی تشکیل دهید که از صاحبان مشاغل حمایت می‌کند یا با یک همکار مشارکت و همکاری کنید و تجربیات خود را در اختیارش بگذارید. اگر یک کارآفرین مستقل، یک کارآفرین کوچک دیگر را یاری کند، همه موفق خواهند شد .

اعتماد کلید ثروت های نامرئی در کامیابی شغلی

اعتماد کلید ثروت های نامرئی

 در کامیابی شغلی

طرح رویکرد ثروتهای ناملموس(سرمایه اجتماعی)، نشان‌دهنده اهمیت نقش ساختارها و روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است. سرمایه اجتماعی حاصل پدیده های مختلف در یک سیستم اجتماعی است:
۱)اعتماد متقابل؛
۲) تعامل اجتماعی متقابل؛
۳) گروههای اجتماعی؛
۴) احساس هویت جمعی و گروهی؛
۵)احساس وجود تصویری مشترک از آینده
۶) کار گروهی (علوی، ۱۳۸۰). در این مقاله به پدیده اول یعنی اعتماد متقابل تأکید شده است و سعی شده است که تا ضمن معرفی انواع سرمایه و تأکید بر مفهوم اثر اعتماد به عنوان رکن سرمایه اجتماعی، به بیان تعاریف، اهمیت، پیشینه، راههای افزایش، سطوح و ابعاد سرمایه اجتماعی و رابطه سرمایه اجتماعی با اعتماد، چگونگی ایجاد اعتماد در سازمانها و ارائه الگویی برای اعتمادسازی پرداخته و نهایتاً به نقش اعتماد به عنوان مهمترین کلید درک سرمایه اجتماعی اشاره شود.
● مقدمه
سرمایه اجتماعی از مفاهیم کلیدی در موفقیت کارکنان و سازمانها در هزاره سوم است. سرمایه اجتماعی ذخیره انباشت منابعی است، مبتنی بر روابط که ازطریق آن می توان اهداف سازمان را تحقق بخشید‌. در دیدگاه سنتی سرمایه ها عبارت‌اند از: اقتصادی، فیزیکی و نیروی انسانی که مهمترین نقش را ایفا می کند. ولی امروزه سرمایه های متعدد و گسترده شده اند و مواردی به آن اضافه شده است مانند سرمایه های مالی، فرهنگی، سیاسی و در نهایت سرمایه اجتماعی . تحقیقات نشان داده است که سرمایه اجتماعی به عنوان مکملی برای سایر سرمایه هاست و برای توسعه بیشتر و بهینه کردن سایر سرمایه ها نیاز به این سرمایه بیشتر از بقیه احساس می شود. در حقیقت نیاز به رقابت پذیری و ماهیت یک جامعه شبکه ای مستلزم ایجاد پویاییهای اجتماعی است که سرمایه اجتماعی را قلب پیشرفت اقتصاد اطلاعاتی مدرن قرار داده است. امروزه پیشرفتی حاصل نخواهد شد مگر در کنار همبستگی اجتماعی و نهادهای اثربخش. (لاندمن ، ۲۰۰۴،ص۴۱)
بنابراین مدیران باید به این سرمایه به عنوان محور اصلی مدیریت در سازمانها توجه کنند تا نیل به اهداف راحت تر صورت بگیرد. از طرف دیگر اعتماد نقش زیر بنایی را به منظور بسط و توسعه سرمایه اجتماعی ایفا می نماید و بنابراین بدون اعتماد، توسعه روابط اثربخش در سایه مفاهیم سرمایه اجتماعی میسر نخواهد بود.
● تبیین سرمایه اجتماعی
پیر بوردیو سرمایه اجتماعی را جمع منابع واقعی و یا بالقوه ای می داند که حاصل از شبکه بادوامی از روابط کمابیش نهادینه شده آشنایی و شناخت متقابل و یا به بیان دیگر عضویت در گروه است. این تعریف شامل دوعنصر است: نخست‌، خود روابط اجتماعی که به افراد اجازه می دهد تا مدعی دستیابی به منابع متعلق به معاشران خویش شوند و دوم کمّیت و کیفیت آن منابع.
فرانسیس فوکویوما سرمایه اجتماعی را شکل و نمونه ملموسی از یک هنجار غیر رسمی می داند که باعث ترویج همکاری بین دو یا چند فرد می شود. همچنین پارناداسگوپتا سرمایه اجتماعی را کالایی خصوصی می داندکه شماری از آثار خارجی مثبت و منفی بر آن حاکم است. و از دیدگاه دیگر شیف سرمایه اجتماعی را مجموعه ای از عناصر ساختار اجتماعی که بر روابط میان مردم اثر می گذارد و نهاده های تابع تولید و یا توابع مطلوبیت را تشکیل می دهند(شیف، ۱۹۹۲،ص۱۶۱) بیان کرده است .
● ابعاد سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی دارای دو قطب است. در یک قطب شبکه های درونگرا ،متجانس، بسته و کوچک قرار دارند که بیانگر نوعی از سرمایه اجتماعی هستند که عموماً بر اساس اعتماد و همکاری بین شبکه ای فشرده از افراد متشابه شکل گرفته‌اند. در قطب دیگر شبکه های برونگرا ، گوناگون، باز و بزرگ وجود دارند. چنین شبکه هایی کارآفرین‌اند. این شبکه های کارآفرین برای دستیابی به اطلاعات جدید، آگاهی از فرصتهای تازه و یافتن منابع بسیار مطلوب‌اند (بیکر‌، ۱۳۸۲) در کل انسانها می‌توانند معمار سرمایه اجتماعی خود باشند و با کمک به همدیگر سرمایه اجتماعی شان را شکل دهند. به عبارتی سرمایه اجتماعی جوهره ای از علاقه خالصانه به دیگران و روابط صادقانه با آنان است.
بر اساس دیدگاه دیگر می توان سه بُعد ساختاری ، شناختی و هنجاری را برای سرمایه اجتماعی بر شمرد. بُعد ساختاری سرمایه اجتماعی شامل الگوی پیوندهای میان اعضای گروه و ترکیب سازماندهی این اعضاست. سلسله مراتب شبکه ، تراکم و میزان همگنی گروه یا اعضای سازمان از جمله شاخص های عمده بُعد ساختاری است. بُعد هنجاری به کیفیت تعاملات و ارتباط اعضا در درون یک سازمان اشاره دارد. در این بعد شاخص هایی نظیر اعتماد و ارتباط متقابل مطرح شده است. بُعد شناختی سرمایه اجتماعی کمتر قابل اندازه‌گیری بوده و با مفروضات فرهنگ سازمانی مترادف است. زبان و روایتهای مشترک از شاخصهای این بُعد به حساب می آید. (سید نقوی ، ۱۳۸۴، ص ۱)
● سطوح سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی به عنوان مقوله ای است که در سطوح مختلف چه از لحاظ سازمانی و چه از بُعد اجتماعی قابل بررسی است؛ به نحوی که در هر سطح از سرمایه اجتماعی نقش این سرمایه در پویایی های فردی و اجتماعی قابل تأمل است.سرمایه اجتماعی دارای دو سطح خرد(فردی) و کلان (سازمانی و اجتماعی) است. در سطح کلان در مورد جایگاه کلی یک سازمان در زمینه های اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و شبکه های ارتباطات بیرونی بحث می‌شود و در سطح خرد به سرمایه اجتماعی شناختی در رابطه با موضوعاتی همانند ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشارکت و اعتماد پرداخته می‌شود.
● سرمایه نوآوری اجتماعی
امروزه بیشتر شرکتهای فعال در سطح جهانی بر مفاهیم جدیدی از سرمایه فکری تمرکز نموده اند؛ به طوری که دارایی های نامشهود از قبیل سرقفلی و سرمایه های انسانی نقش مهمی را در ارزش آفرینی برای سازمانها ایفا می نمایند. مدیران درصدد به دست گرفتن سرمایه فکری به منظور یافتن راههایی در راستای تشریح‌، ارزیابی و مدیریت داراییهای ناملموس خود با توجه به تأثیر قابل قبول آن بر سطوح پایین سازمانی و ارزشهای مشتریان هستند. در سال ۱۹۹۷ ادوینسون و همکارانش در اسکاندیناوی به بررسی سرمایه فکری پرداختند. آنها با ارائه الگویی، سرمایه فکری را به دو عنصر سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری تفکیک کردند. بر اساس این الگو سرمایه انسانی به ارزش دانش‌، مهارتها ، تجارب کارکنان دلالت داشت و سرمایه ساختاری به توانمندسازی و حمایت از سرمایه انسانی تأکید داشت . در واقع سرمایه ساختاری از یک طرف به سرمایه مشتریان و توان شرکت در برقراری ارتباط با آنها و به عبارتی دستیابی به انباره ای از مشتریان تأکید می‌کرد و از طرف دیگر به سرمایه‌های سازمانی از قبیل سرمایه فرایندی و مزیتهای سازمانی از لحاظ وجود فرایندهای منسجم ، کارا و اثربخش و سرمایه نوآوری در سازمان دلالت داشت. اما آنچه که در این الگو مورد توجه قرار نگرفته بود، مقوله سرمایه اجتماعی به عنوان عنصر چهارم ارزشهای ناملموس و معنوی سازمان بود. بنابراین ادوینسون و همکارانش در در اوایل دهه ۱۹۹۰ الگوی قبلی را مورد تجدید نظر قرار دادند . بر این اساس در الگوی جدید نقش سرمایه اجتماعی در ارزش آفرینی در روابط بین افراد سازمان و روابط بین سازمانی مورد تأکید قرار گرفت. به عبارتی اعتماد، ارزشهای مشترک ، شبکه های ارتباطی و هنجارها، تمامی چیزهایی هستند که ارزش آفرینی بین سازمانی را از طریق تبادل اطلاعات و توسعه دانش جدید به همراه دارند. بر اساس الگوی ادوینسون توان هر سازمان از لحاظ سرمایه های فکری از یک طرف به توان سازمان در زمینه سرمایه‌های انسانی و از طرف دیگر به توانمندی در فرایندهای کسب و کار و میزان نوآوری و نهایتاً به سرمایه اجتماعی موجود در آن سازمان بستگی دارد. بر اساس این الگو، سازمانی از طریق سرمایه های معنوی و ناملموس خود موفق خواهد بود که در زمینه روابط بین سازمانی ، مدیریت روابط با مشتریان ، سرمایه اجتماعی فردی و کلی و نوآوری در زمینه برقراری ارتباطات، به بالندگی لازم رسیده باشد.
در واقع سرمایه نوآوری اجتماعی از سرمایه فکری ارزشمندتر است و به عنوان پیش شرطی برای ایجاد و توسعه اشکال مختلف سرمایه فکری شامل دارایی های فکری و ناملموس ارزشمند از قبیل حق امتیازها ، نامهای تجاری و حق کپی رایت است. سیستم اجتماعی انسانی هر سازمانی تمایل دارد که به صورت خودکار در جهت تولید و استفاده از دانش جدید سازماندهی شود. در بررسی ادبیات علوم انسانی ، جامعه شناسی، علوم سیاسی، روانشناسی اجتماعی به نقش یادگیری گروهی و انطباق محیطی و تلاش سیستم اجتماعی به منظور یادگیری ، خلاقیت و یادگیری انطباقی که به صورت حلقه وار تکرار می‌شود، تأکید شده است .
● منافع و مخاطرات سرمایه اجتماعی
با توسعه سرمایه اجتماعی در سازمان‌، شبکه گسترده ای از ارتباطات توسعه می‌یابد که این شبکه ارتباطی مزایا و منافع و در کنار آن خطراتی را برای سازمان به همراه دارد . اصولاً سرمایه اجتماعی فرایند دستیابی و به کارگیری اطلاعات را تسهیل می‌کند و در حقیقت سرعت استفاده از سایر سرمایه های مادی و غیرمادی را افزایش می‌دهد. مزایایی که توسعه سرمایه اجتماعی برای سازمان به همراه دارد عبارت‌اند از : ۱)تسهیم و در اختیار گذاشتن اطلاعات زیاد با هزینه کم‌؛ ۲)کسب مهارتها و دانش جدید از سوی اعضای شبکه ؛ ۳)کسب نفوذ و قدرت و افزایش امکان اِعمال آن در سازمان؛ ۴) ایجاد یکپارچگی و انسجام سازمانی؛ ۵) تشکیل تیم‌های کاری منعطف‌؛ ۶) بهبود عملکرد گروهی؛ ۷) افزایش تعهد‌؛ ۸)کاهش هزینه مربوط به تعاملات به دلیل سطوح بالای اعتماد در روابط و ۹) کاهش میزان ترک شغل و هزینه های استخدام و آموزش. (تیمبرلیک ، ۲۰۰۵، ص ۳۵)
از طرف دیگر توسعه سرمایه اجتماعی مخاطراتی را برای سازمان در زمینه های مختلف به همراه دارد، چرا که توسعه یک شبکه کارآمد ارتباطی مستلزم صرف هزینه‌ها و توجه بیشتر به شبکه و بعضاً انحراف از آرمانهای سازمانی است. در کل خطراتی که سرمایه اجتماعی برای سازمان به همراه دارد ، عبارت‌اند از: ۱) ایجاد و نگهداری سرمایه اجتماعی هزینه بر است و بر عملکرد کوتاه مدت سازمان اثر منفی می‌گذارد؛ ۲) ایجاد پیوندهای قوی و دوستانه از دیدگاه تئوری تیم ، باعث عملکرد ضعیف در کل می شود؛
۳) ممکن است غفلت از توجه به مأموریتهای اصلی سازمانی را در پی داشته باشد؛
۴) پدیده گروه اندیشی را افزایش می دهد؛
۵) افزایش آسیب پذیری کل سازمان در مقابل تغییرات دامنه دار محیطی را به همراه دارد؛
۶) همسانی بالا و انسجام گروهی کارآفرینی فردی ونوآوری را کاهش می‌دهد.
● اعتماد
اعتماد ابزاری است برای صرفه جویی در قدرت، زیرا حضور اعتماد، نگرانی، شک و نیاز به مراقبت و کنترل را کاهش می دهد. اعتماد به معنی داشتن اطمینان به نیّات و اعمال دیگران وعاملی کلیدی در روابط متقابل نوین است. اعتماد نوعی سازوکار انسجام دهنده است که وحدت را در نظام اجتماعی ایجاد و حفظ می‌کند. در حقیقت اعتماد بزرگترین تسهیل گر کارایی سازمان است و حتی بهتر از اطلاعات است؛ چرا که اطلاعات ممکن است زیاد باشند، ولی غنای آن به اعتماد و میزان سرمایه اجتماعی بستگی دارد. اعتماد پدیده‌ای چند وجهی است و بیانگر تمایل به اثرپذیری از گروههای دیگر است که این تمایل به اطمینانی مربوط می شودکه از چهار جنبه زیر به وجود می آید:
۱) باور به قصد و نیّت مثبت طرف مقابل از لحاظ عدالت و نبود تبعیض؛
۲) ‌باور به صلاحیت و توانمندی آنها؛
۳) ‌اعتماد و باور به اعتبار آنها ؛
۴) اعتماد و باور به باز بودن دیدگاه آنها.
● اعتماد و ابعاد آن
پدیده اعتماد را از ابعاد مختلف می‌توان مورد توجه قرار داد؛ به نحوی که اعتماد بر پایه این ابعاد شکل می گیرد. از یک نقطه نظر اعتماد بر پایه پنج بُعد استوار است، یعنی: صداقت: درستی و پاکی؛ شایستگی: داشتن مهارت و دانش در زمینه فنی و روابط انسانی ؛ ثبات یا پایداری: قابلیت اعتماد، توان پیش بینی و قضاوت خوب به هنگام رویارویی با اوضاع و شرایط مختلف؛ وفاداری: حفظ آبرو و حیثیت ؛ روراستی: تبادل نظر و دادن اطلاعات به صورت آزاد.
آنچه مسلم است تمامی ابعاد اعتماد می تواند تسهیل روابط و روابط مبتنی بر اعتماد را به همراه داشته باشد. یعنی تمامی این ابعاد می توانند غنای بیشتری را برای روابط اجتماعی و در کنار آن سرمایه اجتماعی به ارمغان آورند. در دین اسلام نیز به ظرفیتهایی از قبیل : راستی و صداقت‌؛ وفا به عهد ؛ احترام به حقوق دیگران ؛ پرهیز از تهمت و … اشاره شده که همگی زمینه ساز سرمایه اجتماعی است.
از دیدگاه دیگر اعتماد را می توان نتیجه ادغام چهار بُعد پایداری ، شایستگی، وفاداری، و خودگشودگی دانست که در حقیقت روراستی و صداقت نیز در آن نهفته است. به عبارتی این ابعاد شالوده محکمی از روابط اجتماعی را شکل می‌دهند و به مثابه قفلی می مانند که کلید گشایش آن در در اعتماد نهفته است.
● اعتماد سازی
از آنجا که اعتماد یک پدیده حساس و شکننده است، برای به وجود آمدن آن زمان مدیدی مورد نیاز است، امّا همین اعتماد براحتی می تواند از بین برود و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نخواهد بود. همچنین از آنجا که اعتماد متقابل به مرور زمان موجب افزایش سطح اعتماد می شود ، باید گفت که بی اعتمادی نیز موجب تشدید بی اعتمادی می شود. بنابراین تمرکز مدیریت باید باید بر این باشد که اعتماد بین اعضا حفظ شود. آسانترین نمونه اعتماد سازی از طریق تعامل مستمر با افرادی است که در مدتی طولانی با آنها تعامل وجود داشته است. این اعتماد را اعتماد تجربی یا اعتماد مبتنی بر مبنای تجربه طولانی می نامند. البته نکته ای که باید به آن توجه داشت، این است که اعتمادسازی فعالیتی زمانبر است‌، ولی از بین بردن جبران ناپذیر اعتماد در لحظه‌ای اتفاق می افتد. از طرف دیگر اعتماد بر دونوع است . اعتماد اجتماعی و اعتماد فردی . اعتماد اجتماعی ، بر خلاف اعتماد فردی ، از شبکه های موجود در امور اجتماعی ، مدنی و هنجارهای روابط متقابل ناشی می شود.
بسیاری از کارشناسان معتقدند که اعتماد یکی از مهمترین عوامل در ایجاد محیط کاری یکپارچه، هم افزا و اثر بخش به شمار می رود . پس برای مدیران چگونگی ایجاد اعتماد و چگونگی جلوگیری از بی‌اعتمادی از اهمیت خاصی برخوردار است. اعتمادسازی همیشه از رده‌های عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتماد‌سازی درونی به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگوی دیگران باشند و با ایجاد مصادیق‌، آن الگوها را در واحدها و ادارات عملی سازند.
● اعتماد سازی و انواع سازمانها
رفتار سازمانی اخیراً اعتماد را به عنوان یک موضوع اصلی، مورد بررسی قرار داده است. اگرچه اعتمادسازی در سازمانهای سنتی مهم است، امّا در سازمانهای امروزی با ماهیت مجازی و الکترونیک به لحاظ گسترش ابعاد ناملموس آن از اهمیت بیشتری برخوردار است. چرا که مطالعات نشان داده است که اهمیت اعتماد تحت شرایط تغییر و بی ثباتی افزایش می یابد و این واژه ها شاخصه‌های سازمانهای الکترونیک هستند. زمانی که قوانین، سیاستها و هنجارها و اعمال سنتی بی‌ثبات یا نامشخص هستند، افراد به روابط شخصی به منظور راهنمایی متوسل می‌شوند و کیفیت این روابط عمدتاً توسط سطح اعتماد تعیین می شود.اعتماد به عنوان دروازه ای برای کسب موفقیت و توسعه پایدار به شمار می رود.
● نتیجه گیری
مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان‌، سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند. از سوی دیگر سرمایه اجتماعی به زندگی فرد ، معنی و مفهوم می بخشد. افراد از طریق سرمایه اجتماعی خود ایجاد ارزش می کنند. آنان باید باشناسایی ذی‌نفعان سازمانی، ارتباط مناسبی را با آنها برقرار و جوی پر از اعتماد و اطمینان ایجاد کنند.
بی تردید اعتماد رکن اصلی و اساسی و کلید درک این ثروت نامرئی (سرمایه اجتماعی) است و نقصان در آن می‌تواند بنیان سرمایه اجتماعی را متزلزل کند. ارتباط نزدیک این متغیر و موضوع سرمایه اجتماعی وتوجه کافی مدیران به آن ، باعث می شود که سایر سرمایه‌های سازمانی به نحوی موثر و کارآمد به هم‌افزایی لازم برسند. براین اساس با پیوند زیاد بین توسعه اعتماد در همه سطوح سازمان و بین همه افراد سازمان و ایجاد اعتماد در همه سازمانها و نهادها می‌توان به اعتماد عمومی در سطح کلان و درنهایت به سرمایه اجتماعی در سطح کلان دست یافت و در کنار آن سازمانها نیازمند تغییراتی در ساختارها ، فرایندها، فرهنگ، تکنولوژی، نیروی انسانی ، بازار، استراتژی و … هستند تا بتوانند اعتماد را در فضای سازمانی تقویت و نهادینه کنند. در نهایت مدیرانی اثربخش خواهند بود که عامل اعتماد را در روابط خود گسترش دهند؛ چرا که هرچه از میزان ثبات سازمانها کاسته می شود، پیوندهای محکم اعتماد است که جایگزین نقش های بروکراتیک در تشریح انتظارات و روابط می شود.

شُغلی که دوستش داریم

شُغلی که دوستش داریم

به دست آوردن فرصت‌های شغلی یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های زندگی هر فردی است.
به دلیل بالا بودن نرخ بیکاری در جوامع و جوان بودن جمعیت در بیشتر کشورهای در حال توسعه، انتخاب شغل، وابسته به فرصت‌های موجود است و جوانان در انتخاب شغل آزادی عمل چندانی ندارند، عدم اشتغال به شغل دلخواه باعث بی‌علاقگی فرد می‌شود و ناهماهنگی فرد با محیط کار گاهی تنش ایجاد می‌کند.
● نیازهای اساسی بهداشت روان در محیط کار
▪ احترام و قدردانی
▪ احساس دیده شدن
▪ احساس آزادی صحبت کردن
▪ حس اعتماد به نفس
▪ آسوده بودن از احساس‌های مزمن دشمنی و خشم
▪حس تعلق به گروه کاری
▪ آسودگی از فشار، اضطراب و افسردگی
▪ آرامش نسبی ذهن
● چرا افراد در محیط کار احساس رضایت ندارند؟
دلایل مختلفی می‌تواند وجود داشته باشد که افراد به شغل خود بی‌علاقه باشند و شب‌ها با کوله‌باری از فشار روحی و استرس به خانه بروند. استرس موجب می‌شود فرد بی‌حوصله و بدخلق شود و نتواند رابطه خوبی با خانواده خود برقرار کند.این روزها یافتن فرصت‌های شغلی از همیشه دشوارتر شده است. این یکی از دلایلی است که باعث می‌شود افراد در کاری که اصلاً دوست ندارند، باقی بمانند. واقعیت این است که کنار آمدن با مشکلاتی مثل فقر و گرسنگی بسیار دشوارتر از انجام کاری است که به آن علاقه نداریم.بعضی دیگر از مردم هم به‌خاطر بی‌صبری و بی‌قراری از شغل خود رضایت ندارند. آنها به‌خاطر کمبود تحرک و جنب‌وجوش در محل کار، از شغل خود خسته می‌شوند.
درآمد، یکی از جدی‌ترین و مهم‌ترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه‌ای که در بسیاری از موارد حتی می‌تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می‌بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی، تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود راضی نیستند، تا آنجا که حتی در موارد بسیاری شغل خود را تغییر می‌دهند و به شغل‌هایی با منزلتی پایین‌تر راضی می‌شوند.
● مثبت باشید
بیشتر ما عادت داریم همیشه جوانب منفی را ببینیم. یک استراحت کوتاه، یا شاید هم یک مسافرت، می‌تواند به شما این فرصت را بدهد تا در مورد مسائل کاری خود بهتر فکر کنید. باید رفتارهای خودتان را در برابر کارتان خوب بررسی کنید. گاهی اوقات استرس باعث می‌شود نتوانید همه جوانب را به خوبی بسنجید.برخورد مثبت با همه چیز، زندگی شما را راحت‌تر و خوشایندتر می‌کند. پس همیشه به آینده خوش‌بین باشید.
● صمیمی باشید
یکی از دلایلی که گاهی اوقات باعث می‌شود فرد علاقه و اشتیاق خود را به کارش از دست بدهد، این است که رابطه خوبی با همکاران خود ندارد. مردم معمولاً تلاش می‌کنند تا در محل کار جدی باشند، چون کمال‌گرا هستند اما نمی‌دانند که این مساله باعث می‌شود که تنها و گوشه‌گیر باشند.یکی از دلایلی که می‌تواند شما را سال‌های سال به شغلی مشغول و پایبند کند، همکارانتان هستند. شما تا زمانی می‌توانید اشتیاق و علاقه‌تان را به کار حفظ کنید که بتوانید رابطه خوبی با همکارانتان برقرار کنید.
● گفت‌وگو کنید
وقتی تنها هدفتان گرفتن ترفیع باشد، علاقه و اشتیاقتان به کار کمتر خواهد شد. اگر می‌خواهید برخی سیاست‌های شرکت را برای خود روشن‌تر کنید، باید بتوانید آزادانه با بالا دستانتان گفت‌وگو کنید و آنها را از نظرات خود آگاه کنید. این یکی از بهترین راه‌ها برای سرعت بخشیدن به تغییر وضع موجود و پیشرفت در کار است.
● فکر کنید
وقتی علاقه و اشتیاقتان را به کار از دست می‌دهید، یکی از بهترین سوالاتی که می‌توانید از خودتان بپرسید این است که اگر اینجا کار نمی‌کردید، چه می‌شد؟ مردم معمولاً فکر می‌کنند که خب، اگر این کار را نداشتند حتماً جای دیگری مشغول کار دیگری بودند. اما واقعیت را باید بپذیرید. باید بپذیرید که کارتان این است و اگر این کار را نداشتید ممکن بود حتی بیکار بمانید!
● همکاری کنید
برای کارها و رویدادهای فوق‌العاده شرکت، داوطلب شوید. ترتیب دادن مهمانی برای تنوع می‌تواند ایده جالبی باشد که هم خستگی شما را برطرف و هم علاقه‌تان را به کار کردن بیشتر می‌کند.
● ظاهر را دریابید
برای زیباتر کردن محل کارتان می‌توانید از گل و گیاه، تابلو و اشیای تزیینی دیگر استفاده کنید. زیبا بودن محل کار، شما را به کار کردن مشتاق‌تر می‌کند. می‌توانید تصاویری از اعضای خانواده‌تان روی میز کارتان بگذارید، تا همیشه یادتان بماند که فقط برای خودتان کار نمی‌کنید.خوشبختی و خوشحالی به دیدگاه و درک شما برمی‌گردد. مشتاق و علاقه‌مند بودن به کار، بستگی به رفتارهای خود شما دارد. پس مثبت فکر کنید، مثبت عمل کنید و شادتر زندگی کنید.

پـول یـا عـزت نـفـس

پـول یـا عـزت نـفـس

مردم هرچند در جستجوی پول بیشتر هستند، ولی درعین حال می‌خواهند عزت نفس آنها هم حفظ شود و این چیزی است که برای بسیاری از کارکنان قابل دسترسی نیست.
اکثر کارکنان اعم از مهندس، اپراتور یا مدیر علاوه بر حقوق، پاداش یا ترقی مقام، می‌خواهند مورد شناسایی قرار گیرند و قدرت آفرینندگی و خلاقیت آنها مورد توجه واقع شود.
آنها می‌خواهند به حرفه و سازمانشان افتخار کنند و بیشتر ازهرچیز، دوست دارند که برای کار خوبی که انجام می‌دهند، مدیران ارزش قایل شوند تا بدین‌وسیله احساس کنند که بر اعتبار و ارزششان افزوده شده است.
آنها می‌خواهند تصور کنند که درگیر یک کار موثر و مهم هستند و نقش سازنده‌ای در انجام یک بخش از آن کار دارند.
تجربه نشان داده است که تحسین و شناسایی کارکنان موجب می‌شود تا آنان حداکثر تلاش را در انجام دادن کارها داشته باشند.
راه‌های بی‌شماری وجود دارد که یک مدیر می‌تواند آنها را به‌کار گیرد تا نشان دهد برای کار کارکنانش اهمیت قایل است و توانایی‌های آنها را مورد تحسین قرار می‌دهد.
مثلا او می‌تواند پاکت دربسته‌ای برای کارمند بفرستد و در آن از زحمات او تشکر کند. به طور حضوری از کارمند برای خوب انجام دادن کارش تشکر کند. از طریق پست الکترونیکی پیام مثبت و حمایت‌کننده‌ای برای کارمند بفرستد. نامه‌ها و نظرات مثبت مشتریان را درخصوص یک کارمند در اجتماع کارکنان مطرح سازد. به این فهرست می‌توان بی‌نهایت راه اضافه کرد.
پیام اصل اول کاملا روشن است. مردم می‌خواهند احساس کنند که کار آنها موثر است و موجب پیشرفت امور می‌شود. پول به تنهایی نمی‌تواند این موضوع را بازگو کند، بلکه مورد شناسایی واقع شدن شخص دراین خصوص نقش اساسی را بازی می‌کند.
مدیر آنچه را پاداش می‌دهد در حقیقت تقویت می‌کند. هرکس دوست دارد که مورد قدردانی واقع شود. وقتی کار برجسته یک کارمند یا کارگر مورد قدردانی قرار می‌گیرد، بالاترین انگیزه در او بوجود می‌آید.
بسیاری از مدیران علیرغم اینکه تمایل دارند در سازمانی کار کنند که آنها را مورد شناسایی و قدردانی قرار دهد، ولی خودشان در استفاده از قدرت بالنده «شناسایی و قدردانی » دیگران قصور می‌ورزند. آنها وقتی از یک کارمند می‌خواهند تا بیشتر از قبل کار کند، حمایتی که از او می‌کنند اندک است و منابعی که دراختیارش می‌گذارند بسیار ناچیز است.
این مدیران علیرغم اینکه تمایل دارند که کارکنانشان بسیار مشغول و پرتحرک باشند و کار استثنایی انجام دهند ولی به‌خاطر این کارها از آنها تشکر نمی‌کنند.
امروزه در شرایطی که محیط شغلی افراد هرروزه ماشینی‌تر می‌شود، کارکنان بیشتر احتیاج دارند که به شخصیت انسانیشان توجه شود و مورد شناسایی و قدردانی قرار گیرند.
جوایز معمولی تاثیر نمادین دارند و وقتی با سادگی، صفا و خلاقیت همراه شوند، بهترین اثر انگیزش‌دهنده را خواهند داشت.
مدیر می‌تواند با استفاده از جوایز معمولی با چاشنی سادگی، صفا و خلاقیت بیشترین انگیزش را در کارکنان بوجود آورد. به‌عنوان مثال، در یکی از شرکت‌های معتبر اروپایی وقتی یکی از مهندسان در دفتر مدیرش حضور یافت و به او خبر داد که راه حل مساله‌ای را یافته است که یک گروه چندهفته است که تلاش می‌کنند تا آن مساله را حل کنند، مدیر به سرعت دور میزش به جستجو پرداخت تا چیزی برای قدردانی از وی بیابد و سرانجام یک موز از روی میز ناهارخوری برداشت و به او داد و با صمیمیت گفت: «به تو تبریک می‌گویم، کارت عالی است» این موضوع ابتدا به صورت یک کارساده، خنده‌دار و خودبه‌خودی انجام شد، اما بعد از مدتی جایزه « موز طلایی» یکی از معتبرترین جوایزی شد که در آن شرکت به یک کارمند مبتکر و خلاق اهدا می‌کنند.
«انگیزش» مساله‌ای است که باید در دوره‌ای نامحدود به آن توجه شود. هنوز تعداد کمی از مدیران برای این امر خطیر اهمیت لازم را قائلند. باید هر مدیر خود را به جای کارکنانش قرار دهد. آن وقت متوجه خواهد شد که خودش تنها کسی نیست که دوست دارد مورد شناسایی و ستایش واقع شود یا پیشرفت کند.
یک مدیر باید تلاش کند تا حس مهم بودن را در کارکنان تقویت کند.
اگر کارکنان محترم شمرده شوند و به آنها خدمت ارائه شود آنها آن قدر درستکار هستند که خدمات مدیر را با خدمات چند برابر پاسخ دهند. مدیر باید طوری با کارکنانش رفتار کند که آنها تصور کنندکه وی بزرگترین حامی آنهاست، آنگاه او از سوی کارکنان، پاسخ‌های مطلوب تلافی جویانه را دریافت خواهد کرد.

هنر تاثیر گذاری در محل کار

هنر تاثیر گذاری در محل کار

بهترین ایده ها هم اگر کسی به آنها توجه نکند، ارزشی نخواهند داشت. در این مقاله می خواهیم به شما آموزش دهیم که چطور نظر رئیستان را به پیشنهادات و ایده های خود جلب کنید.
کارمندان باهوش و کاردان بیشتر از آنکه از کارهای رئیسشان اطلاع داشته باشند، از کارهای خودشان اطلاع دارند. من فرض را بر این می گیرم که شما هم، مثل اکثر خوانندگان مقاله های من، کارمندی کاردان و باهوش هستید. اکثر کارمندان کاردان، به ویژه آنها که پیش زمینه های فنی نیز داشته باشند، سالها وقت خود را صرف یادگیری و تجربه کرده اند که باعث می شود بتوانند ایده ها و نظرات جالبی در حیطه کاری خود ارائه دهند.
اما متاسفانه اکثر آنها نمی دانند که چطور نظر رئیسشان را به نظراتشان جلب کنند و ایده هایشان را به مرحله عمل برسانند. حتی ایده های بزرگ هم اگر به مرحله ی عمل نرسند، هیچ سودی برای شرکت نخواهند داشت.
راهنمایی هایی که در زیر به آنها اشاره می کنم، برای کمک به شما برای جلب نظر رئیس آورده شده است. البته موفقیت شما را تضمین نمی کند، اما می تواند تا حدودی کمکتان کند.
▪ مسئولیت پذیر باشید. مثل یک فروشنده فکر کنید، نه یک متخصص.
تحت تاثیر قرار دادن رئیس هم از جهات زیادی شبیه به فروش محصولات یا ارائه خدمات به مشتریان خارج از شرکت است. آنها مجبور نیستند بخرند، این شمائید که مجبورید بفروشید!
هر فروشنده خوبی برای رسیدن به نتیجه، مسئولیت قبول می کند. هیچکس از فروشنده ای که مشتری را به خاطر خرید نکردن سرزنش می کند خوشش نمی آید. پس وقتی پیشنهادتان را ارائه می دهید، با رئیس خود طوری برخورد کنید که فروشنده های کاردان با مشتریان خود رفتار می کنند.
با اینکه اهمیت قبول مسئولیت در فروش های خارجی کاملاً مشخص است، اما تعداد بسیار زیادی از کارمندان شرکت ها ساعات زیادی را صرف سرزنش کردن رئیسشان برای قبول نکردن ایده هایشان می کنند، به جای اینکه خودشان را برای ناتوانی در فروش آن ایده ها سرزنش کنند. اگر وقت خود را به جای متهم کردن رئیس، برای ارتقاء توانای خود در عرضه ایده ها و پیشنهاداتمان صرف کنیم، مطمئناً موفق خواهیم شد.
▪ به هدف اصلی فکر کنید – نه فقط آنچه به سود شماست!
یک فروشنده کاردان هیچ وقت به مشتری خود نمی گوید، "شما باید این محصول را بخرید، چون اگر نخرید من به هدفم نمی رسم!"
فروشنده های کاردان به نیازهای مشتریانشان توجه می کنند، نه اینکه توقع داشته باشند مشتریان به فکر نیاهای آنها باشند. شما هم به عنوان کارمند شرکت باید به فکر اهداف شرکت باشید، نه نیازهی گروه و بخش خودتان.
وقتی پیشنهاداتتان را مطرح می کنید، فقط به تاثیر کلی آن تصمیم بر روی شرکت فکر کنید. در اکثر موارد، نیازهای بخش و نیازهای شرکت مستقیماً باهم در ارتباط هستند. اما در بعضی موارد، این ارتباط چندان مشخص نیست. به هیچ وجه تصور نکنید که مدیر شرکت بین سود و منفعت بخش شما و تاثیر مثبت بر روی شرکت به طور کلی، ارتباط برقرار خواهد کرد.
خود را برای پیروزی در جنگ های بزرگ آماده کنید. انرژی و روحیه خود را با صرف مسائل پیش پا افتاده نکنید.
وقت مدیر یا رئیس شرکت خیلی محدود است. پس قبل از اینکه با او وارد صحبت شوید، خودتان ایده هایتان را به طور کامل تجزیه و تحلیل کنید. وقتتان را بر سر مسائلی که تاثیر چندانی بر نتیجه کار ندارد تلف نکنید. روی کارهایی زمان بگذارید که تاثیر عمیق داشته باشند. تا می توانید از کنار مسائل پیش پا افتاده بگذرید.
مخصوصاً توجه زیادی به بحث و جدل بر سر مسائلی مثل برد و باخت تیم های ورزشی، رستوران و ماشین نکنید. مردم معمولاً بیشتر از اینکه بر سر مسائل مهم کاری از دست ما ناراحت شوند، بر سر همین مسائل پیش پا افتاده از ما می رنجند. یادتان باشد که شما حقوق می گیرید که برای پیروز شدن بر سر مسائل مهم کاری تلاش کنید، نه بر سر قدرت یک تیم فوتبال.
▪ تحلیلی واقعگرایانه از هزینه های اجرایی ایده هایتان داشته باشید.
هر شرکت، منابع، زمان و انرژی محدودی دارد. پذیرش ایده ی شما می تواند به معنای رد شدن یک ایده دیگری باشد که خالق آن فکر میکرد عالی است. خود را برای یک بحث واقعبینانه درمورد هزینه های ایده تان آماده کنید. یادتان باشد که ممکن است ایده یک نفر دیگر قربانی به اجرا درآوردن ایده شما شود.
وقتی خود را برای چنین بحث تحلیلی آماده کردید، برای پذیرش اعتراضات وارده به ایده تان هم آماده شده اید. باید ببینید که آیا هزینه های به اجرا درآوردن ایده تان ارزش منفعت های آن را دارد یا نه.

آماده شدن برای بازنشستگی همراه با احترام و رضایت

آماده شدن برای بازنشستگی 

همراه با احترام و رضایت

آماده شدن برای بازنشستگی، همانند ساخت یک سیستم خوب استریو است. ورودی خوب، آمپلی‌فایر مناسب و بلندگوهایی که نمایانگر کیفیت خوب خروجی هستند. اگر یک سی‌ دی رایتر هم به آن اضافه کنید، می ‌توانید گنجینه ‌ای از آثاری داشته باشید که با کیفیتی برتر ضبط شده ‌اند. بازنشستگی نیز یک ورودی است و ابزارهای متعددی دارد که می‌ توانند در طول زمان، سرمایه ‌گذاری شما را ذخیره و یا افزایش دهند. اگر آماده شوید، بازنشستگی شما ،مانند یک سیستم خوب استریو خواهد بود!
شما باید به این پرسش‌ های مهم پاسخ دهید:
▪ چه زمانی می‌ خواهم بازنشسته شوم و چه سبک زندگی را برای خودم می‌ خواهم؟
▪ برای حفظ این سبک زندگی، به چقدر پول نیاز دارم؟
▪ چه چیزهایی را باید در کوتاه مدت فدا کنم تا به ارزش ‌هایی بلندمدت دست یابم؟
▪ در حال حاضر باید چه نوع سرمایه ‌گذاری ‌هایی بکنم؟
● پرسش ‌های مهم
چگونه می ‌توانم برآورد کنم که در زمان بازنشستگی به چقدر پول نیاز دارم؟
برنامه ‌ریزان مالی وب سایت ‌های ویژه‌ بازنشستگی، دارای «ماشین‌حساب ‌هایی» هستند که آمار و ارقام مورد نیاز را در اختیار شما قرار می‌ دهند. آنها از شما می ‌پرسند: در زمان بازنشستگی، هر ساله به چقدر درآمد نیاز دارید، چه مدت پس از بازنشستگی نیازمند این درآمد هستید، چه منابع درآمدی در اختیار دارید؟ بر اساس این اطلاعات و دیگر داده‌ ها، آنها می ‌توانند به شما بگویند که چگونه شکاف میان آنچه که نیاز دارید و آنچه را که پیش ‌بینی می‌کنید خواهید داشت، پر کنید. شما می ‌توانید با مشورت وکمک یک برنامه ‌ریز مالی، چنین شکاف ‌هایی را با سرمایه ‌گذاری خود برای آینده از میان ببرید. ممکن است بانک شما، بخشی از این مشاوره را به طور رایگان در اختیار شما قرار دهد.
● آیا باید اول بدهی‌ هایم را بپردازم یا شروع به پس‌ انداز کنم؟
عموماً، بهتر است که اول بدهی ‌هایتان به ویژه بدهی ‌های مربوط به کارت ‌های اعتباری را بپردازید. چرا؟ سود کارت اعتباری بالاتر از سود پرداخت شده بوسیله دیگر حساب ‌های پس ‌انداز یا سرمایه‌ گذاری است. بازپرداخت این بدهی ‌ها، باعث صرفه‌ جویی شما در قبال هزینه‌ سودی می ‌شود که در آینده برای شما در نظر گرفته خواهد شد. وقتی این بدهی مستهلک شد، شما می‌ توانید عادت کنید که مقداری مشخص پول را کنار بگذارید. این همان میزانی است که می ‌توانید در دوران بازنشستگی از آن بهره ببرید.
اما این قاعده یک استثنا هم دارد. اگر کارفرمای شما دارای یک برنامه‌ بازنشستگی است و کارمندان نیز در آن سهم دارند، عاقلانه است که تا می‌ توانید در این برنامه سهم داشته باشید زیرا مشارکت کارفرمای شما یک امتیاز بزرگ است.
علاوه بر بخش مالی، آیا باید در قبال موضوعات دیگری نیز برای دوره‌ بازنشستگی خویش برنامه‌ ریزی کنم؟
بازنشستگی می ‌تواند زمانی باشد که شما هیچ کاری در آن ندارید و در عین حال والدین فرزندان خود نیز هستید. آنانی که بهترین استفاده را از «سال ‌های طلایی» خود برده ‌اند، می ‌گویند که بهره بردن از منافع کار کردن، یک عامل کلیدی است. مسلماً، مطلوب یا حتی مهم است که کاری نیمه وقت داشته باشید. در عین حال، بازنشستگی این فرصت را به شما می ‌دهد تا چیزهایی را تجربه کنید که هرگز قبلاً زمانی برای آنها نداشته ‌اید مانند سفر، اجرای کارهای داوطلبانه، آموزش، مطالعه، تمرینات ورزشی، آشپزی، گذراندن اوقات با دوستان و خانواده یا آغاز یک زندگی جدید. بهترین حالت آن است که از هم‌ اکنون خود را آماده کنید نه اینکه منتظر بمانید تا ببینید چه پیش می ‌آید.
● عملی ساختن آن
ببینید چقدر درآمد می ‌توانید داشته باشید
▪ کمی در مورد سطح مهارت‌ ها و عنوان شغلی خود تحقیق کنید. نگاهی به هر دو بخش خصوصی و دولتی بیاندازید و ببینید آنها چه مزایایی دارند مانند پوشش بیمه، کمک حساب بازنشستگی، پاداش ‌ها و مشوق ‌ها. اگر شما نمی‌ خواهید همان کاری را بکنید که دیگر افراد مشابه شما می‌ کنند، بهتر است دنبال فرصت‌ های دیگری بگردید.
همچنین آموزش و تحصیل بیشتر را در نظر بگیرید. داشتن مدرک دانشگاهی، ارزش شما را نزد کارفرمایتان بالا می ‌برد. تصور کنید که اگر خواهان ۳۰ درصد افزایش حقوق سالیانه هستید، تفاوت در درآمدی که طی یک دوره‌ ۴۰ ساله خواهید داشت، هزاران دلار بیشتر خواهد بود!
▪ ببینید در عرض ۵ یا ۱۰ سال آینده یا حتی بیشتر از آن، می‌ خواهید در کجا باشید
تعیین هدف ،زمانی ارزش بالایی دارد که موضوع دوران شغلی و بازنشستگی شما مطرح است. این مهم است که واقعیت‌ های عملی را از تفکرات ذهنی خود جدا کنید. وقتی در مورد اولویت ‌هایتان مانند سفر، فرزندان، دانشگاه آنها، کاهش وزن، خرید یک خانه یا یک وسیله‌ تفریحی تصمیم ‌گیری کردید، پولی را که برای آنها مد نظر دارید کنار بگذارید. اگر این کار را نکنید، شوکه خواهید شد.
▪ به درستی، تأمین بودجه کنید
برای برخی افراد، تأمین بودجه همانند گرفتن یک دوش آب سرد است. برای دیگران، این کار می‌تواند به معنای تفاوت میان آسایش و فاجعه باشد. در حقیقت، تأمین بودجه به شما کمک می‌ کند تا آنچه را که به آن علاقه‌ وافری دارید انجام دهید . همچنین به شما کمک می‌کند تا سریع ‌تر و راحت‌ تر آنچه را که در نظر دارید، بخرید. هدف اصلی این موضوع صرف هزینه‌ کمتر و پرهیز از بدهی است.
▪ به تدریج سرمایه ‌گذاری کنید
مزیت سرمایه ‌گذاری – مانند شرکت ‌های سرمایه‌ گذاری، سهام، اوراق قرضه و دیگر پس ‌اندازها – آن است که از طریق سرمایه‌ گذاری، همیشه سودی بالاتر از آنچه که بابت نرخ بهره می ‌پردازید، دریافت کنید. تنها مشکل سرمایه ‌گذاری این است که این کار توأم با ریسک است. مطالعه‌ شیوه ‌های سرمایه‌ گذاری و مشورت با برنامه ‌ریزان سرمایه گذاری، روش ‌هایی برای دستیابی به دانش و اعتماد لازم هستند.
▪ خود و خانواده‌ خویش را مصون نگاه دارید
بیمه نامه ، وصیت ‌نامه و حتی یک طرح ساده‌ مستغلات ،می ‌توانند دارایی ‌هایی ارزشمند در زمان تدوین یک استراتژی بلندمدت برای زندگی باشند. بیمه‌ «تمام عمر» نمایانگر آن است که فرد با پرداخت حق بیمه، این امکان را به وجود می‌ آورد که در اثر جراحت شدید یا فوت، بیمه‌ تمام عمر، جایگزین درآمد از دست رفته ‌اش شود. بیمه‌ «دوره ‌ای» مخصوص کسانی است که نه فرزندی دارند و نه خویشاوندی. بیمه‌ «ازکارافتادگی» جایگزین درآمد شما در اثر بیماری یا جراحت می‌شود. وصیت ‌نامه تضمین می ‌کند که اموال شما به تاراج نروند.
▪ یک زندگی خارج از کار داشته باشید
به زبان آماری، افرادی که تمام عمر خود را به کارشان اختصاص می ‌دهند، همانند دیگرانی که در این مدت به بازنشستگی خود هم فکر کرده‌ اند، از این دوره‌ زندگی خود لذت نمی ‌برند. قبلاً هرگز این همه فرصت انتخاب پیش روی بازنشستگان وجود نداشت تا فعالیت کنند و در زندگی خود نقش ایفا کنند. برنامه‌ ریزی اهمیت فزاینده ‌ای در این خصوص دارد.
سازمان ‌های غیر دولتی، کلیساها، مدارس و حتی نهادهای دولتی، آماده‌ جذب داوطلبان هستند. داوطلب شدن، روشی برای اشتغال به یک کار متفاوت در زندگی و در عین حال روشی برای جامعه‌ پذیری و ادامه‌ تحصیل است.
● اشتباهات رایج
▪ نگارش یک برنامه‌ بسیار بلند برای دوره‌ بازنشستگی
همواره هشدار داده می‌ شود که بازنشستگی در راه است و شما عادت می‌ کنید در حالی که هنوز بیش از بیست و چند سال سن ندارید، به پس ‌انداز بپردازید. اگر شما در طرح‌ های اینچنینی سرمایه گذاری نکنید، می ‌توانید پول آزاد زیادی داشته باشید.
▪ عمیق شدن در قبال بازنشستگی و تبدیل شدن به یک مشتری همیشه بدهکار
همه‌ ما می‌ خواهیم در پایان ماه از توازن در کارت‌ های اعتباری خود برخوردار باشیم اما این اتفاق به ندرت رخ می‌دهد. با ایجاد بدهی بیشتر، آن هم با نرخ بهره‌ بالاتر، شما هرگز پول نقد کافی برای پرداخت هزینه‌ کالاها و خدماتی که می ‌خرید، نخواهید داشت.
▪ اجاره به جای خرید
مالکیت خانه، بهترین روش برای پس ‌انداز کردن است. آن وقت که مانده بدهی وام‌ های مسکن کاهش یابند، بالطبع ارزش خانه‌ شما بالا می ‌رود. این امر در زمان فروش، به عنوان ارزش افزوده تلقی می ‌شود. همچنین بهره‌ای که بابت وام مسکن باید بپردازید، معاف از مالیات است که این امر فشار مالیاتی وارده بر شما را کاهش می ‌دهد.
اما باید مراقب این ارزش افزوده در قبال خانه‌ خود باشید. اگر شما خانه‌ رؤیایی خویش را بخرید، و این امر باعث شود که شما نتوانید پولی اضافی برای دوران بازنشستگی خود پس‌انداز کنید، این به معنای آن است که بیش از حد بر روی خانه‌ خود حساب کرده‌ اید. پس بهتر است بر روی خانه‌ای ارزان ‌تر سرمایه گذاری کنید و همچنان و به طور همزمان به پس ‌انداز برای دوره‌ بازنشستگی ادامه دهید.
▪ حفظ نادرست سوابق
ناتوانی در حفظ سوابق، به معنای پرداخت مالیات، به میزانی فراتر از میزانی است که باید بپردازید. معافیت مالیاتی، تنها راه برای ثروتمند شدن نیست! ولی با این حال شما باید سوابق کاری خود را به خوبی نگهداری کنید تا بتوانید برای اثبات ادعای خود مبنی بر معافیت از مالیات، از آنها استفاده کنید.
▪ سرمایه گذاری بر روی قلب نه بر روی سر
غم‌انگیز است که سالانه حجم زیادی از پولی که با سخت کوشی افراد گردآوری شده، به دلیل سرمایه گذاری‌ های بد از میان می‌رود. طرح‌ های «به سرعت ثروتمند شوید»، باعث می ‌شود که سالانه هزاران سرمایه‌ گذار، میلیون ها دلار متضرر شوند.
مراقب افرادی باشید که آنان را نمی ‌شناسید ولی فشار زیادی بر شما وارد می‌ کنند تا چیزی را بخرید. همچنین، آنان شما را به سرمایه گذاری ‌هایی ترغیب می ‌کنند که اطلاعات زیادی درباره‌ آنها ندارید. مسلماً آنچه که سود بالایی دارد، عاری از ریسک نیست. بهتر است به سراغ یک مشاور حرفه‌ ای بروید که می‌ تواند به شما در اتخاذ تصمیماتتان برای سرمایه گذاری در حوزه ‌های مورد نظرتان کمک کند.

چگونگی تهیه مدل کسب و کار

چگونگی تهیه مدل کسب و کار

مدل کسب وکار تبدیل کننده نوآوری به ارزش اقتصادی معرفی شده است و برای تبدیل شدن یک ایده و طرح نو به مدل کسب و کار باید به شاخه ها و موضوعات شش گانه زیر توجه کرد:
۱) استراتژی رشد
۲) استراتژی رقابتی
۳) مدل درآمدزایی
۴) ساختار زنجیره ارزش
۵) بخش های بازار
۶) اهداف و مقاصد ارزشی
● ساختار یک مدل کسب و کار
● استراتژی اصلی: استراتژی اصلی در کل به شیوه شرکت برای رقابت می‌پردازد. عناصر استراتژی اصلی شامل ماموریت بنگاه, محدوده بازار ومحصول و تفاوت های اساسی است.
▪ ماموریت: این بخش دربرگیرنده آنچه که شرکت هدف قرار داده و قصد انجام آن را دارد می‌باشد.
▪ راهکار: هر شرکتی باید راه کارهای رقابتی خود را در مورد واژه های مشتریان, فواصل جغرافیایی و محصولات مختلف تعریف کنند. این کار گاهی اوقات سبب رسیدن به ایده ها و ابتکارات تازه ای در کسب و کار خواهد شد.
▪ تفاوت های اساسی: چه تفاوت هایی در کارها و برنامه های شرکت باعث برتری آنها در برابر رقبا می‌شود؟
● منابع استراتژیک
مزیت رقابتی می‌تواند ناشی از منحصربه فرد بودن یک شرکت در منابع خاصی باشد. ایجاد تغییرات درمنابع می‌تواند زمینه ساز خلق ایده های جدیدی در کسب و کار باشد.
▪ ویژگی های اصلی: این مورد شامل مهارت ها و توانمندی های خاص یک شرکت می‌شود.
▪ دارایی های اصلی: دارایی های اصلی شامل این موارد است؛ نام تجاری, حق مالکیت انحصاری ایده ها و اختراعات, زیرساختها و امکانات, استانداردهای شخصی, اطلاعات مشتریان و هر چیزی که محدود و با ارزش باشد.
▪ فرآیند های اصلی: این بخش شامل متدولوژی ها و فعالیت های روزمره برای تبدیل ورودی ها به خروجی مناسب است. در واقع فعالیت هایی هستند که دارایی های موجود و سایر ورودی ها را برای مشتریان به ارزش تبدیل می‌کند.
هماهنگ سازی منابع استراتژیک یک فاکتور حیاتی در ایجاد یک مدل کسب و کار است. با هماهنگ سازی می‌توان رابطه مناسبی بین ویژگی ها, دارایی ها و فرآیند ها به وجود آورد و یک مدل خوب کسب و کار را تهیه کرد.
● ارتباط مشتریان
ارتباط مشتریان دارای چهار عنصر اصلی است که شامل پیاده سازی و پشتیبانی, مدیریت اطلاعات, مدیریت ارتباطات و قیمت گذاری است.
▪ اجرا و پشتیبانی: این بخش بیانگر نحوه رسیدن به مشتری است کانال های مورد استفاده, شیوه های پشتیبانی مشتریان و خدمات قابل ارائه به سطوح مختلف از جمله موضوعات قابل توجه در این بخش هستند.
▪ مدیریت اطلاعات: این بخش در مورد نحوه جمع آوری اطلاعات و شیوه استفاده از آنها برای خدمت رسانی به مشتریان است. همچنین بیانگر توانایی شرکت برای به کار بردن اطلاعات با هدف بهینه سازی ارزش های مورد نظر مشتریان است.
▪ مدیریت ارتباطات: روش طبیعی میانکنش های بین تولید کننده و مشتری چیست؟ آیا یک ارتباط رو در رو است یا رابطه ای غیر مستقیم وجود دارد؟ یک رابطه مداوم است یا به صورت گاه و بی گاه اتفاق می‌افتد؟ کدام شیوه ارتباطی برای مشتری آسان تر است؟ میزان وفاداری مشتریان چگونه است؟
▪ قیمت گذاری: مشتری می‌تواند به روش های مختلفی همچون مستقیم , غیر مستقیم و شیوه های دیگر مورد حمایت قرار گیرد.
می‌توان قیمت ثابت یا نوسانی متأثر از بازار را در نظر گرفت که هر یک از این شیوه ها می‌تواند راه کارهای کسب و کار را دچار تغییر کند.
● شبکه ارزش
چهارمین عامل و شاخص در مدل کسب و کار شبکه ارزشی است که شرکت را احاطه کرده است. شبکه ارزش شامل تامین کنندگان, شریک ها و همکاران تجاری است. هماهنگ سازی و مدیریت شبکه ارزش می‌تواند زمینه ساز رسیدن به راهکارهای بدیعی در کسب و کار باشد.
▪ تامین کنندگان: ارتباط عمیق با تامین کنندگان می‌تواند به عنوان یک امتیاز مهم در تهیه یک مدل کسب و کار به شمار آید.
▪ شریکان تجاری: شرکای تجاری نقش مهمی‌در تکمیل محصولات و یا راه حل دارند.
▪ همکاران تجاری: ممکن است شرکت برای همکاری با دیگر رقبای همفکر خود به توافق برسد. این در حالی صورت می‌گیرد که ریسک فعالیت ها بالاست و شرکت ها ضمن اتحاد با یکدیگر بر سر ریسک ها و درآمدهای موجود شراکت می‌کنند.
پاتریک استالر بر چهار عامل اساسی در مدل های کسب وکار تاکید دارد: اهداف و مقاصد ارزشی, محصولات و خدمات, معماری ارزش و مدل درآمد.
اهداف و مقاصد ارزشی شامل دو بخش عمده به نام های مشتریان و شرکا و تشریح منافعی که هر یک از آنها از مدل کسب و کار به دست می‌آورند می‌شود. تعریف اهداف و مقاصد ارزشی به طور خودکار آنچه را که شرکت قرار نیست به مشتری ارائه کند معرفی خواهد کرد. یک مدل کسب و کار همچنین باید اهداف و مقاصد ارشمندی برای شرکای تجاری به همراه داشته باشد.
این اهداف بایدبه اندازه کافی قوی و مناسب باشند تا باعث تحریک شرکا به شرکت در فرآیند خلق ارزش بشود.
عامل ارتباط بین شرکت با مشتریان بر اساس محصولات و خدمات پایه ریزی می‌شود. این کار باعث اجرایی شدن اهداف ارزشی و خلق سود تضمین شده برای مشتریان می‌شود.
سومین عامل یک مدل کسب وکار معماری خلق ارزش است. شرکت باید تصمیم بگیرد در چه بازاری قصد خدمات رسانی دارد. بازار ها می‌توانند بر اساس جغرافیا, آمار جمعیتی, ویژگی های فیزیولوژیکی و…تقسیم بندی شوند. تصمیم گیری در مورد حضور و عدم حضور در یک بازار نیز در این بخش صورت می‌گیرد. معماری ارزش شامل منابعی است که شرکت می‌تواند به واسطه آنها طرح ها و فعالیت های خاصی را برنامه ریزی و هماهنگ سازی کند. همچنین نوع معماری می‌تواند نمایانگر درجه دوام و مقاومت مدل کسب و کار باشد. همچنین تعیین کننده فعالیت هایی است که می‌تواند با امکانات درونی و یابا برون سپاری انجام شود.
مدل درآمدی شامل توصیف روش هایی است که شرکت برای تحصیل درآمد مورد استفاده قرار می‌دهد. کسب و کار می‌تواند منابع درآمدی مختلفی داشته باشد. روش درآمدی مختلط باید با دقت گزینش شود و موجب تداوم فروش و حفظ روند رشد شود.

چه تبلیغی اثر گذار است

چه تبلیغی اثر گذار است

شما به عنوان صاحب یک کسب و کار- چه نوپا و چه قدیمی- قصد دارید که کالا یا خدمات جدیدی را معرفی کنید. تمام کارهایی که می‌توانسته‌اید و آنها را موثر می‌دانسته‌اید، انجام داده و طرح بازاریابی این کالای جدید را تدوین کرده‌اید. کمی نگرانید و در واقع همه امید به موفقیت فروش این کالا و یا خدمات جدید را بر این طرح بازاریابی متمرکز کرده‌اید. شما هم مثل هر صاحب کسب و کار و بازاریابی، خواهان بهترین نتایج هستید و حاضرید هر کاری انجام دهید تا بهترین طرح بازاریابی را بنویسید و به کار گیرید. راه حل‌های چندی هستند که می‌توانید برای کنترل این نوشته و اطمینان از مفید بودن آن، مورد استفاده قرار دهید. ۱۰ پرسش کلیدی هستند که پاسخ‌هایشان در تعیین میزان کارایی و رفع مشکلات وکاستی‌های این طرح، کمک‌تان خواهند کرد.
۱) پرسش نخست درباره تیتر و عنوان آگهی شماست که با توجه به ملاحظات موجود در طرح بازاریابی، آن را طراحی کرده‌اید.
آیا این جمله یا عبارت به قدر کافی جالب توجه و جذاب هست؟ آیا می‌تواند کنجکاوی بیننده را برانگیزد؟ آیا به آن فایده یا امتیاز کالا یا فرایند فروش شما اشاره دارد؟ به طوری که بیننده دریابد که با چه طور کالا و کسب و کاری روبه روست؟ این اصل مهم را به یاد داشته باشید که تیتر و عنوان آگهی شما، تبلیغی برای آگهی شماست. نوشتن این جملات یا کلمات و عبارات کلیدی و تاثیرگذار به هیچ وجه آسان نیست.
شاید لازم باشد که ده‌ها تیتر و عنوان گوناگون را بنویسید، هر کدام را تغییر داده، اصلاح کنید و از میان آنها چند تا را برگزینید و سرانجام با دقت فراوان یکی را انتخاب کنید.
اولین جمله بعد از تیتر هم بسیار مهم است. این عبارت یا جمله زیر تیتر است که می‌تواند همان عبارتی باشد که بعد از گزینه انتخابی شما قرار دارد. دقت کنید که انجام این مراحل پیش از نوشتن بدنه اصلی آگهی ضروری است و نباید از آنها بی دقت گذشت.
۲) مسأله دیگر شکل ظاهری و محل قرار گرفتن این عبارت در صفحه است.
جدا از مفهوم و کلمات یک عنوان که باید با دقت و تعمق انتخاب شوند، نحوه مناسب جای دادن این عبارت در صفحه هم ملاحظه دیگری است که می‌تواند بر جذابیت و جلب توجه آن تاثیر بگذارد. زمانی که عبارت تیتر درست و با فاصله‌ای دقیق در وسط صفحه قرار بگیرد، اندازه و شکل حروف مناسب با متن باشد و یا در گیومه قرار گیرد، تاثیر آن به مراتب بیشتر خواهد شد.
تیترهای طولانی خواننده را خسته می‌کنند و اگر خیلی بالای صفحه قرار گیرند هم تاثیر مثبتی را انتقال نخواهند داد. البته راهی برای استفاده بهتر از همین تیترهای طولانی هم وجود دارد. می‌توانید آن را در قالب چند تیتر کوتاه مجزا بنویسید.
۳) پس از تیتر و زیرتیتر نوبت به جمله اول می‌رسد. این شاید مهم ترین عنصر مورد توجه پس از تیتر باشد.
اگر این جمله جالب توجه وکنجکاوی برانگیز باشد، خواننده را به مطالعه ادامه متن ترغیب می‌کند. در اصل این مطلب برای تک تک جملات صدق می‌کند.
دقت کنید که این متن برای فروش کالای شما تدوین شده و هر جمله آن باید بتواند جملات و عبارات بعدی را به مشتری احتمالی آن کالا «بفروشد». شما با نوشتن این آگهی قصد دارید، کالای‌تان را به گونه ای معرفی کنید که ویژگی‌ها، مشخصات و فواید آن، بیش از قیمتش جلوه کرده، مشتری احتمالی را به سمت خرید و پرداخت پول هدایت کند.
به همین جهت هر قدر که قیمت کالا یا خدمات کسب و کاری گرانتر باشد، بازاریاب و صاحب آن باید آگهی جذابتری نوشته و بیشتر زحمت بکشد.
۴) سؤال بعدی درباره این‌ است که آیا آگهی شما می‌تواند به خواننده یا همان مشتری احتمالی بگوید که پس از خرید این کالا یا استفاده از این خدمات چه «احساسی» خواهد داشت؟ می‌تواند این آینده را برایش به تصویر بکشد؟ آیا قادر است به او بگوید پس از این که کالای شما نیازهایش را برآورده کرد یا مشکلاتش را حل کرد، چه حس خوب و آسودگی خاطری خواهد داشت؟ این توصیف «احساس» یک سوی این تصویرسازی است و سوی دیگر آن شرح و توضیح «منطقی» ویژگی‌ها و خصوصیات کارساز این کالاست. اگر به یکی از این دو بیش از حد پرداخته شود یا مشتری حس می‌کند که با یک داستان کودکانه روبه روست یا خسته می‌شود و از لغات فنی و علمی زیاده از حد، احساس سردرگمی می‌کند.
«تعادل»، نکته ظریفی در این میان است که باید خوب به آن دقت کنید. ۵) این پرسش درباره احساسی است که متن آگهی شما به مشتری احتمالی منتقل می‌کند.
آیا باعث می‌شود که او انرژی مثبت گرفته و از این که با چنین کالا و خدماتی آشنا شده، خوشحال و هیجان زده شود؟ این آگهی می‌تواند به او برساند که چقدر خوش شانس بوده که می‌تواند این محصول خوب و مناسب نیازش را بخرد؟
۶) اختصار بهترین ترفند است، جملات کوتاه، پاراگراف‌های کوچک و حروف با اندازه متوسط، چشم مشتری بالقوه شما را خسته نمی کند.
کلمات باید دقیق انتخاب شوند تا همان‌هایی باشند که ساده و رایج هستند و از همه مهم تر مطابق نیاز مشتری، کلمات کلیدی و مورد توجه خاص مشتریان بالقوه را درشت کنید یا زیرشان خط بکشید.
۷) تا می‌توانید لغت «شما» را به کار ببرید. بدانید که خواننده هر نامه‌ای یا هر آگهی مشتاق است که بداند برای او چه نوشته‌اند.
مراقب باشید که کلمه «ما» در این آگهی‌ها زیانبار است. شما باید به نیازها، خواسته‌ها و احساسات مخاطب‌تان بپردازید، نه این که افتخارات شرکت و خودتان را معرفی کنید. خواننده یک آگهی به طور ناخودآگاه کلمه «شما» را به «من» و «برای من» ترجمه می‌کند.
۸) پس از این که متن را نوشتید، آن را بخوانید و ببینید که آیا شما به عنوان یک مشتری احتمالی، حس می‌کنید که این متن را برای شخص «شما» نوشته‌اند؟ یا این که یک جمعیت بزرگ مخاطبان آن هستند؟ هر خواننده یا مشتری احـــتمالی، یک نفر است و دوست دارد که فقط با او صحبت کنید.
۹) آیا این متن می‌تواند تخیل و ذهن مشتری بالقوه را فعال کند؟ آیا او می‌تواند در لابه لای این واژه‌ها و جملات تصویر «خودش» را ببیند که در حال خرید این کالاست؟ می‌تواند تجسم کند که از این کالا استفاده می‌کند و از خریدش لذت برده، راضی و خرسند است؟ زمانی که کلمات تصویری را پیش چشمان کسی نقاشی می‌کنند، ذهن به سختی می‌تواند بین آن تصویر و واقعیت تفاوت قایل شود. زمانی که کسی درباره چیزی احساسی پیدا می‌کند، به آن احتیاج دارد.
زمانی که شخصی نیازی دارد، به دنبال راهی می‌گردد تا احتیاجش را برآورده کند. وقتی به فکر افتاد که برای نیل به خواسته‌اش و برآوردن نیازش راهی پیدا کند، به میدان عمل وارد شده و دست به کار می‌شود.
تشبیهات، استعاره‌ها، مثال‌ها، فعل‌ها و صفت‌های به کار رفته و مفاهیم کلیدی پررنگ در متن آگهی و چگونگی آنها می‌توانند به ثمربخشی بیشتر آن کمک کنند.
۱۰) برای سخنان‌تان مدرک و گواه ارائه کنید. آیا این آگهی فقط به حرف‌های خودتان اختصاص دارد یا این که کس دیگری غیر از شما هم ثمربخشی وکارآمدی و منافع کالا یا خدمات شما را تایید کرده است؟ گفته‌های مشتریان کنونی و سخنان کارشناسان و از همه مهم‌تر گارانتی، بهترین و مطمئن‌ترین شواهد هستند.

برنامه ریزی شغلی

برنامه ریزی شغلی

وقتی درمورد برنامه ریزی شغلی فکر می کنید، چه چیز به ذهنتان می رسد؟
افراد زیادی نمی دانند که برنامه ریزی شغلی چه مفهومی دارد. ما برنامه ریزی شغلی را اینطور معنی می کنیم: "هدفی که در یک زمینه یا شغل خاص فرد آرزوی رسیدن به آن را دارد و برای دست یافتن به آن برنامه و طرح فکر شده ای دارد."
● چرا باید هدف شغلی داشته باشیم؟
هدف شغلی به شما کمک می کند تمرکز داشته باشید و تصمیم بگیرید که در زندگی چه میخواهید بکنید. این هدف شما را هدایت می کند، به شما انگیزه می دهد، و به شما کمک می کند به آنچه که می خواهید برسید. هدف شغلی می تواند یک شغل خاص باشد مثلاً کارمند یا معلم یا می تواند زمینه خاصی باشد که دوست دارید در آن فعالیت کرده و کار کنید مثلاً آموزش یا حمل و نقل.
هدف شغلی به شما کمک میکند استعدادها و توانایی های خود را کشف کنید و به مهارت هایی در خودتان پی ببرید که فکرش را هم نمی کردید. در هر شغلی که انتخاب می کنید، امکانات مختلفی وجود دارد. هدف شغلی در راه رسیدن به چیزی که از زندگی می خواهید شما را راهنمایی و هدایت می کند.
وقتی یک شغل را انتخاب کردید، باید خیلی خوب درمورد قدم هایی که می توانید در مسیر رسیدن به هدفتان بردارید، فکر کنید.
آینده غیرقابل پیش بینی است. اما با این وجود باز هم میتوانید در زندگی کاری خود هدف داشته باشید و برای رسیدن به آن برنامه ریزی کنید.
● انتظارات/نومیدی ها
در کنار هر هدفی، یک نتیجه مطلوب پیش بینی میشود. ما این را توقع یا انتظار مینامیم. انتظارات ما به ما انگیزه می دهد. وقتی بفهمیم هدفمان چیست، احساس لذت و رضایت می کنیم.
همه ما انتظارات و نومیدی هایی داریم. در روند فکر کردن درمورد اهدافمان، باید برای ناامید شدن و شکست خوردن هم آماده شویم.
برنامه ریزی شغلی یک برنامه ریزی برای هدف است که در آن ما برای رسیدن به اهداف خاص کاری برنامه ریزی می کنیم. اما تنها برنامه ریزی شغلی که شما به آن نیاز دارید، برنامه ریزی است که به درد شما و نیازهایتان بخورد.
در برنامه ریزی شغلی ما به دنبال اطلاعات هستیم و به وسیله آن اطلاعات، هدف سازی می کنیم و بعد قدم ها و مراحل لازم برای رسیدن به آن هدف را طرح ریزی میکنیم.
دنیایی که در آن زندگی می کنیم، به طرق مختلف کار می کند. هرچقدر بیشتر درمورد عملکرد آن بدانیم، بهتر می توانیم به اهدافمان برسیم.
برای ایجاد حس رقابت باید تا می توانیم قابل انعطاف باشیم و تا می توانیم مهارت هایمان را توسعه دهیم. اینها از جمله کارهایی است که می توانید انجام دهید: به مدرسه بروید، در سمینارها یا کارگاه های آموزشی شرکت کنید، مجلات و روزنامه های روز را مطالعه کنید، و با افرادیکه در این زمینه اطلاعات دارند صحبت کنید.
وقتی درمورد آموزش یا مهارت حرف می زنیم، منظور فقط چیزهایی مثل سازماندهی یا مدیریت زمان نیست، گرچه اینها نیز خود مسائل بسیار مهمی هستند. اما کنترل استرس، حل مشکل، خطر کردن، و غلبه بر دفع الوقت، به همان اندازه برای رسیدن به هدف مهم هستند.
● چرا برنامه ریزی شغلی اهمیت دارد؟
فرض کنیم شما یک زمینه کاری را انتخاب می کنید. برنامه ریزی این نیست که فقط در یک برهه از زمان برای آن کار طرح ریزی کنید، این یک روند مداوم است؛ درواقع، می توانید آنرا یک روند دائم العمر بدانید. ما همیشه در حال رشد و یادگیری هستیم و به این طریق، علایق و نیازهای ما نیز تغییر می کنند. برنامه ریزی شغلی فقط برنامه ریختن برای به دست آوردن شغل دلخواهتان نیست، اینکار به شما کمک می کند در طول زندگی و در مسیر این آموختن ها، تغییر و تعدیل های لازم در زندگیتان را ایجاد کنید.
در برنامه ریزی شغلی شما همه مراحل لازم برای رسیدن به اهدافتان را پیشبینی کرده و محاسبه می کنید. در این روند، همیشه در حال انتخاب کردن هستید. وقتی چیزی را به چیز دیگری ترجیح می دهید و آنرا جایگزین می کنید، به آن ارزش و بهای فرصت گفته می شود. افرادیکه زندگی شغلی موفقی دارند می دانند بازی کار را چطور باید بازی کنند. همانطو که می بینید، برنامه ریزی شلی چیزی فراتر از این است که فقط به فرصت های شغلی مختلف نگاهی بیندازید و سخت کار کنید.
روند برنامه ریزی شغلی را می توان به ۶ مرحله تقسیم کرد:
۱) ارزیابی خود
۲) کشف شغل خود
۳) هدف یابی
۴) آمادگی شغلی
۵) عرضه کردن خود به بازار
۶) مدیریت شغلی
برنامه ریزی شغلی یک روند است و همیشه به صورت چرخه ای در حال حرکت است. وقتی می خواهید در زندگی شغلی خود تغییر ایجاد کنید، این روند ممکن است بارها و بارها تکرار شود.
در برنامه ریزی شغلی، باید سعی کنید افرادی را پیدا کنید که می توانند مربی و مرشد شما باشند و به شما در این مسیر کمک کنند. برنامه ریزی شغلی، هیچ تفاوتی با هدف یابی ها و برنامه ریزی های دیگر ندارد. تفاوت آن در این است که شما به طور ویژه روی جدا کردن هدف کار و شغل خود از سایر اهدافتان کار می کنید.
دلیل اینکه اکثر افراد قادر به رسیدن به آرزوها و آمال خود و تبدیل کردن آن به واقعیت نیستند، این است که این آرزوها و آمال را به هدف خود در زندگی تبدیل نمی کنند. هدف، آرزویی است که فرجه و ضرب العجل دارد.
دلایل مختلفی وجود دارد که مردم نمی توانند برای خود هدف سازی کنند. بزرگترین این دلایل این است که آنها نمی فهمند که روند هدف یابی یک مهارت است. همه ما در زندگی خود هدف هایی برای خودمان تعیین و به آن دست پیدا کرده ایم. اما اکثر این اهداف آنقدر بزرگ نبوده اند که زندگی ما را تغییر دهند.
افراد موفق برای خود هدف تعیین می کنند؛ برنامه ریزی می کنند، نقشه می کشند و آنرا دنبال می کنند. تعیین هدف روندی است که نیاز به مهارت دارد. ما هدف های ساده و کوتاه مدت را در ذهنمان ایجاد می کنیم اما اهداف بزرگ و طولانی مدت را باید بنویسیم، ارزیابی کنیم و هر چند وقت یکبار کنترل کنیم. هرچه رسیدن به هدف زمان بیشتری ببرد، با مشکلات، تغییرات و خستگی های بیشتری روبه رو خواهید بود.
هدف یابی به همان اندازه که یک علم است، نوعی هنر است. هرچه بیشتر این روند را بفهمید و مهارت های بیشتری کسب کنید، تغییراتی که در راه رسیدن به آن هدف ایجاد میکنید، بهتر خواهند بود. با دنبال کردن هدفتان میتوانید در خود عزت و اعتماد به نفس ایجاد کنید.
دنبال کردن هدف شما را رشد می دهد و وقتی هدفتان را تعریف می کنید، دیگر آن هدف است که شما را تعریف می کند.
در طول زندگی اتفاقات و پیشامدهای غیر منتظره زیادی برای ما اتفاق می افتد، به همین دلیل وقتی هدفی را برای خود انتخاب می کنیم، باید درک کنیم که ممکن است موانع زیادی در راه رسیدن به آن هدف در مسیرمان قرار گیرد.
موانعی که در راه رسیدن به هدف جلو فرد سبز می شود، معمولاً باعث می شود فرد آن هدف را کنار بگذارد و از آن دست بکشد.
خیلی از افراد فکر می کنند که با نوشتن هدف هایشان روی کاغذ، قابلیت انعطاف خود را از دست بدهند. اهداف سخت و محکم نیستند که وقتی نوشته شوند دیگر نتوان آنها را تغییر داد. هیچ کس نمی داند در آینده چه پیش می آید. چیزی که امروز برنامه می ریزید ممکن است در آینده به کلی تغییر کند.
اما هدفی که خوب روی آن فکر شده باشد می تواند خیلی از موانع و مشکلات ممکن را پیش بینی کند. موانعی که سر راه شما قرار می گیرند، باعث می شود افراد دست از آن هدف بکشند. مثل این می ماند که به سمت یک دیوار شروع به دویدن کنید و یکباره مسیرتان را تغییر داده و از آن دور شوید.
تصور کنید که می خواهید از یک کارمند به مقام مدیر ترفیع پیدا کنید. قبل از اینکه هیچ کاری انجام دهید، از خودتان بپرسید، چرا می خواهم به چنین هدفی برسم؟ ممکن است بگویید، می خواهم به این هدف برسم چون دوست دارم مقام بالاتری پیدا کنم یا می خواهم حقوقم بیشتر شود یا اینکه من فکر می کنم می توانم رهبر خوبی باشم و این به من کمک می کند به هدف بلند مدت خود که دست یافتن به مقام مدیرکل شرکت است برسم.
حالا از خودتان بپرسید، چرا این مسئله اینقدر برای من اهمیت دارد؟ ممکن است بگویید، برای من مهم است چون می خواهم از نردبان ترقی تا اندازه ای که استعدادها و توانایی هایم اجازه می دهد، بالا بروم. بعد از خودتان بپرسید، این چرا برایم مهم است، و ممکن است جواب دهید که چون می خواهم به خودم و دیگران ثابت کنم که قدرت به دست آوردن چیزی که میخواهم را دارم.
باز دوباره از خودتان بپرسید که این چرا برایتان مهم است؟ و این سوال را تا جایی که می توانید ادامه دهید. با این کار شما سعی دارید به دلیل اصلی اینکه چرا می خواهید فلان کار را انجام دهید برسید. اینکار به شما کمک می کند اهداف و قصد خودتان را روشن کنید. به شما کمک میکند انگیزه های خود را بشناسید و تشخیص دهید و بفهمید که واقعاً چه می خواهید. با اینکار می فهمید که راه های دیگری هم برای رسیدن به هدفتان وجود دارد.
گاهی وقت ها آسان است که بگوییم، "من این را می خواهم" درحالیکه ممکن است چیز دیگری را بخواهید. اینکار به شما کمک میکند از تلاش بیهوده در راه رسیدن به هدفی که واقعاً خواست قلبیتان نیست جلوگیری کنید. همچنین به شما کمک می کند انگیزه اصلی خود را بشناسید و بفهمید که واقعاً چه میخواهید.
به طور خلاصه باید بگوییم که خیلی از افراد از کار و شغلی که دارند راضی نیستند. برنامه ریزی شغلی به شما کمک می کند قدرت و توانایی های بالقوه تان را به ماکسیمم برسانید و از کارتان رضایت کامل پیدا کنید.
داشتن یک برنامه کاری شما را روی کارتان متمرکز می کند و به شما انگیزه می دهد. به شما کمک میکند مشکلات و موانعی که سر راهتان ممکن است قرار گیرد را از قبل پیشبینی کنید و ناتوانی ها و ضعف هایتان را بشناسید و در راه بهبود آنها بکوشید.
برنامه ریزی شغلی به شما اعتماد به نفس لازم برای متعهد شدن به کارتان را در شما ایجاد می کند و آن موقع است که شما توانایی تصمیم گیری می دهد و شما را در راه رسیدن به اهدافتان یاری می کند.

فنون برخورد مناسب با مشتری در کسب و کار های کوچک

فنون برخورد مناسب با مشتری

 در کسب و کار های کوچک

این مقاله به نگرش و فنون برخورد با مشتری می‌پردازد و نکات سودمندی برای کسب و کارهای کوچک ارائه می‌کند.
● مقدمه
کسب و کارهای کوچک معمولاً با مشکلات زیادی روبه رو می‌شوند. برای مثال، شخصی که کار دو، سه یا چهار نفر را به تنهایی انجام می‌دهد، مسلم است که در کارش با مشکلات زیادی روبه رو می‌شود چرا که همزمان باید مشتریان را ملاقات کند، محصولاتش را بفروشد و در سمینارهای مختلف شرکت کند. جرالد کین درباره انجام دادن تجارت یک نفره به شوخی می‌گوید: «آقا بالاسر خود بودن خوب است، چرا که هم می‌توانید فقط نصف روز کار کنید و یا در روز دوازده ساعت سر کار باشید».
نکته‌ای که باید تمام کاسبان و تاجران به آن توجه کنند این است که باید در زمان بسیار محدودی کارها و وظایف بسیاری انجام دهند و البته باید از حداقل کار بهترین نتیجه لازم را بگیرند یعنی کارشان باید بیشترین بهره داشته باشد. اما برای اینکه از کمترین زمان بهترین استفاده را برد چه باید کرد؟
اگر شما دوست دارید که برنامه‌ها و کارهایتان را به سریع‌ترین و بهترین نحو انجام دهید بهتر است که به نکاتی که در این مقاله به آن اشاره می‌شود خوب توجه کنید و آنها را در رأس کارهایتان قرار دهید. البته برای اینکه خواندن این مقاله خسته کننده نباشد این نکات به صورت پرسش و پاسخ آمده است و فایده دیگر آن این است که به خاطر سپردن نکات آسان‌تر می‌شود.
● پرسش اول
▪ چگونه می‌توانم مشتریان بیشتری بگیرم؟
ـ گاهی اوقات برای جلب مشتریان بیشتر لازم است که کارهایی را که تاکنون برای این کار انجام داده‌ایم، متوقف کنیم. گاهی اوقات باید از روشهای مؤثری برای این کار استفاده کرد. البته روشهای استانداردی برای جلب مشتریان وجود دارد و نیز روشهای غیراستاندارد دیگر. اما این نکته را به خاطر داشته باشید: یک روش را بارها و بارها امتحان کنید. اگر انتظار داشته باشید که نتایج منفی به همراه داشته باشد پول و انرژی خود را از دست داده‌اید. بنابراین آنچه که باید انجام دهید فقط کار کردن نیست. ذهنتان را متوجه اهداف و کارهای دیگر کنید. همان طور که پیشتر اشاره شد گاهی اوقات راه حل مشکل این نیست که چه کار دیگر باید انجام داد بلکه این است که برای گرفتن مشتریان بیشتر انجام چه کارهایی را باید متوقف کرد.
نکته مهمی که باید به ذهن بسپارید این است که قوانین و مقررات نامرئی در جهان وجود دارند. حتی اگر شخصی با ذهنیت متافیزیکی نباشید، می‌توانید ببینید که نیروهای نامرئی بسیاری در زندگی‌های ما وجود دارد. الکتریسیته، نور، گرما و غیره. یک بذر را در نظر بگیرید: به محض آنکه در دل خاک کاشته می‌شود، نیروهای نامرئی دست به کار می‌شوند و آن را به یک گیاه، درخت یا بوته تبدیل می‌کنند. تمام این نیازها چیزهای بسیار اساسی هستند که به بذر کمک می‌کند که قسمت‌های دیگری به آن اضافه شود و باصطلاح رشد و نمو کند. اما بیشتر مردم فکر می‌کنند که چنین نیروهایی به چیزهای مرئی و مشهودی که می‌توانیم در زندگی روزانه خود ببینیم، تعلق ندارد.
آیا شما احساس کرده‌اید که در طول یک روز همه چیز بر وفق مرادتان پیش می‌رود و باصطلاح کارهایتان روی غلتک افتاده است؟ در این مواقع چه فکر کرده‌اید؟ آیا دوست داشته اید که تلاش اضافی که به نتایج عادی بزرگتر می‌انجامد، انجام دهید؟ چه چیزی آن روز را متفاوت‌تر از روزهای دیگر کرده است؟ نیروهای نامرئی که به نفع خود تحت کنترل درآورده‌اید. آیا تاکنون با کسی ملاقات کرده‌اید که شما را سخت تحت تأثیر خود قرار داده باشد، به اصطلاح شما را جادو کرده باشد؟ آیا به نظرتان او یک آدم جذاب بود؟ البته منظورم زیبایی و جذابیت فیزیکی نیست بلکه انرژی اوست. راز این دسته افراد این است که این افراد موفق یاد گرفته‌اند که چگونه چهار قدرت نامرئی خود را کنترل و هدایت کنند.
چهار قدرت نامرئی عبارتند از:
ـ رفتار
ـ تمرکز
ـ گفت وگوی درونی با خود
ـ باورها.
روش و رفتار مثبت باعث خلق مثبت می‌شود. من از ساده طبعی و یا تأییدات بی‌فایده سخن نمی‌گویم، بلکه عقیده دارم که احساس و برداشت من از جهان مردم، وقایع و اتفاقات و باورها و رفتارهای مناسب با آن را برایم به ارمغان می‌آورد. آنچه که زندگیم را تغییر می‌دهد نوع نگاه و نگرش من به اشیاء و افراد و در کل، جهان است.
یک فکر مثبت نتیجه مثبت به همراه دارد. با نگاه کردن به گلها، گیاهان و درختان و دیگر چیزها این احساس را در خود به وجود آوریم که برای رشد آنها نیروهای نامرئی دست‌اندرکارند. اما علف‌های هرز از کجا می‌آیند؟ از بذرها. نتایج احساسات خود از کجا نشأت می‌گیرند؟ بذرهای افکار، باور و رفتارها. در ذهن شما چه چیزی کاشته شده است؟ زندگی همیشه ما را با چالشها و مشکلات زیادی روبه رو می‌سازد.
از این رو مهم است که این نظریه را به خاطر بسپاریم:
یک شخص بدبین هر فرصت و شانس را یک مشکل می‌بیند و یک شخص خوش‌بین مشکلات را یک فرصت می‌داند.خود من چه از نظر شخصی و چه از نظر شغلی به این نتیجه رسیده‌ام که داشتن ذهنیت مثبت باعث افزایش اعتماد به نفس در انسان می‌شود. شاید اگر این حرف را به دوستانتان بزنید آنها به شما بخندند و بگویند: «این از آن حرف‌های متافیزیکی عجیب و غریب است.»
اما این مسئله را به خاطر بسپارید که آنها چه موفقیت‌هایی در زندگیشان کسب کرده‌اند؟ زندگی افراد مشهور را مطالعه کنید. در زندگی انسان‌ها لحظاتی وجود دارد که باید به آن نگاهی عمیقی انداخت. خود من متوجه شده‌ام که عامل مهم موفقیت شغلی‌ام دیدگاه و نگاه مثبتی بوده است که به کارم داشته‌ام.
اگر به نتایج بهتری در زندگی شخصی و شغلی خود نیاز دارید، دو چیز است که باید به آنها بیشتر از هر چیز دیگر توجه کنید:
چگونه به نتایج مثبت و جالبی در زندگیتان دست یابید؟ با استفاده از نیروهای نامرئی که در وجود هر موجود زنده‌ای به ودیعه گذاشته شده است؟ چنانچه نتایج حاصله مثبت نیستند، استفاده از این نیروها می‌تواند تغییرات زیادی را در شما به وجود آورد.
افزایش اعتماد به نفس در کسب موفقیت بسیار مهم است. گفت وگوی درونی با خود و تکرار کلمات و جملات تأکیدی روش بسیار مفیدی برای افزایش اعتماد به نفس در انسان می‌شود. یکی از مشتریانم با استفاده از این روش توانست ۴۰ پوند از وزنش را البته بدون کم کردن از میزان غذای خود کم کند.
تغییرات کوچک می‌تواند نتایج بزرگی به همراه داشته باشد. سعی کنید که دستورات بالا را به مدت چند هفته به کار گیرید.
● پرسش دوم
▪ چرا وقتی که مطمئنم که مشتریان خوبی پیدا کرده‌ام، آنها را خیلی زود از دست می‌دهم؟
ـ وقتی که دانش آموز سر کلاس حاضر باشد، سر و کله معلم نیز پیدا خواهد شد. حال ممکن است معلم بد باشد. هر جا که فروشنده باشد، مشتری هم است، اما باید روش تشخیص آنها را خوب بدانید.
● پرسش سوم
▪ می‌دانم درست نیست که این را بگویم اما گاهی اوقات یک مشتری تمام روزم را خراب کرده است. در این مواقع چه کار باید بکنم؟
ـ آیا فقط یک بار اتفاق می‌افتد یا همیشه؟ یاد بگیر چطور این تناقض را تغییر دهی تا تو و مشتری‌هایت به جای عذاب کشیدن از معامله لذت ببرید.
● پرسش چهارم
▪ می‌دانم برای اینکه کارم را بسیار خوب انجام دهم بسیار خوب هستم اما به دلایلی چندان اعتماد به نفس ندارم. با این وضعیت چگونه برخورد کنم؟
ـ همیشه چیزهای کوچک هستند که باعث بروز اختلافات بزرگ می‌شوند. داشتن دیدگاه و ذهنیت مثبت و باور داشتن توانایی‌های خود باعث می‌شود که ترستان از انجام کار بریزد و از کارتان لذت ببرید.
● پرسش پنجم
▪ دسته‌ای از افراد وجود دارند که نمی‌توانم با آنها ارتباط برقرار کنم. این در حالی است که یقین دارم که آنها مشتریان بسیار خوبی از آب در می‌آیند. چه کار کنم که بتوانم آنها را متقاعد سازم؟
ـ یک بار کسی گفت: «من تا به حال نتوانسته‌ام همسرم را درک کنم». یک روز تمام با او صحبت کردم ولی نتوانستم حرف هایش را بفهمم. چیزی که عجیب است این است که اگر چه پاسخ به این سؤال بسیار روشن است، اما بیشتر افراد نمی‌توانند پاسخ این سؤال را بیابند و همین مشکل هم بر روی افراد کاسب و بازرگان نیز تأثیر می‌گذارد.
● پرسش ششم
▪ من برای متقاعد کردن مشتریانم دست به هر کاری می‌زنم، اما بیشتر اوقات نتیجه نمی‌دهد. آیا تکنیک مؤثری برای این کار سراغ دارید؟
ـ گاهی یک تصویر کار هزاران کلمه را می‌کند. سعی کنید از محصولاتتان تصاویر واضح و زیبایی تهیه کنید. در این صورت خیلی راحت‌تر مشتریان خود را برای خرید اجناستان قانع می‌کنید

ترفیع مقام آرزوی همه کارمندان

ترفیع مقام آرزوی همه کارمندان

ممکن است شما کارمندی باشید که در یک شرکت مشغول کاراست، کارمندان زیادی همراهتان کار می‌‌کنند و هر یک می‌خواهند که هر چند وقت یک بار ارتقای درجه پیدا کنند تا در بخش بهتری و با حقوق بالاتری مشغول کار شوند. شما نیز قطعا همین طورید. ولی ترفیع گرفتن به هیچ وجه ساده نیست. رقیب‌های فراوان پیش رویتان هستند ولی راه‌های بسیاری وجود دارند که با استفاده از آنها می‌توانید رتبه و درجه شغلیتان را افزایش دهید.
گام اول اینست که فکر کنید و ببینید که نقاط قوت شما کجاها هستند؟ در انجام چه کارهایی قوی و توانا عمل نمی‌کنید؟ چه مهارت‌هایی هستند که باید بلد باشید ولی تا به حال یاد نگرفته‌اید؟ توانایی‌ها و نقاط قوت باید بیشتر تقویت گشته و نقاط ضعف اصلاح و برطرف گردند.
پرسش بعدی اینست که شما برای شرکت، گروه و مدیرتان چه کاری انجام می‌دهید؟ انجام وظیفه به تنهایی باعث نمی‌شود که مدیران و سرگروهان به شما توجه کنند بلکه آن‌چه همکار ترفیع گرفته‌تان را از شما متمایز می‌کند آن کارهاییست که به پیشرفت و رشد شرکت و موسسه کمک کرده‌اند و این همکار لایق یکی از افرادی بوده که این کارها را انجام داده‌ است.
گام بعدی اینست که اوضاع و مشخصات شرکتتان را بررسی و ارزیابی نمایید. در این شرکت چه افرادی و چگونه کارمندی ترفیع می‌گیرند؟
در بعضی شرکت‌ها، کارمندانی که بهتر بتوانند نتایج و حاصل کارهای روزانه و ماهانه‌شان را ثبت کنند و آمار و ارقام دقیقی عرضه کنند، مورد توجه و مستعد ترفیع گرفتن هستند. در موسسه‌ای دیگر داشتن مهارت‌های حرفه‌ای و کاربردی مورد پذیرش مدیران است و کسانی ترفیع خواهند گرفت که بیش از دیگران در کارشان ماهر وحرفه‌ای باشند. جایی دیگر هم کیفیت خدمات مشتری معیار سنجش لیاقت اشخاص است و هر قدر کارمندی بهتر بتواند به مشتری سرویس دهد، شانس بیشتری برای ارتقای رتبه و افزایش حقوق خواهد داشت. در بعضی موسسات درست برعکس است و کارمندی که بتواند در کارها و امور مربوط به تولید موفقیت بیشتری کسب کند، لیاقت ترفیع رتبه را خواهد داشت.
نکته اینجاست که درباره این موضوع نمی‌توان هیچ باید و نبایدی و درست و ناردستی تعیین کرد، ولی یک امر کاملا معلوم و ثابت شده است و آن این که توانایی و مهارت و قابلیت شما – هر چه که باشد- مورد توجه و نیاز این شرکت است، چرا که مسئولان آن شما را استخدام کرده‌اند و در حال حاضر کارمند آنهایید.
حالا مهمترین کاری که باید بکنید اینست که با خودتان روراست باشید. آیا از محل کارتان راضی هستید؟ کارتان را دوست دارید یا این که از سر اجبار به آن مشغول شده‌اید؟ بخشی که در آن کار می‌کنید را چطور؟ می‌توانید با همکاران و سرگروهتان درست ارتباط برقرار نمایید؟
اگر دیدید از مجموع شرایط راضی بوده کار و این سازمان یا موسسه را دوست دارید، باید برنامه‌ریزی کرده برای رشد و گرفتن ترفیع مقام تلاش نمایید. اگر هم متوجه شدید که کار اصلا از ریشه مشکل دارد و این شغل، آن حرفه‌ای نیست که همیشه آرزویش را داشتید، باید استعفا دهید و کار تازه‌ای پیدا کنید. گاهی اوقات هم خود محلی که در آن کار می‌کنید، آزارتان می‌دهد و حس می‌کنید که جای پیشرفت ندارید. در این حال هم باید آن شرکت یا سازمان را ترک نموده، جای دیگری پیدا کنید.
بالا رفتن از پلکان ترفیع گرفتن، دو مرحله دارد. اول اینست که باید ببینید لازمست چه مهارت‌ها و توانایی‌هایی را به دست آورید تا برتر از هم ردیفانتان بایستید و مورد توجه مسئولان بالاتر قرار گیرید. مرحله دوم اینست که مطمئن شوید کارهای شما در معرض توجه قرار می‌گیرند و مدیران ارشد درخواهند یافت که این نتایج درخشان و برجسته حاصل کار چه کسی است. در این حال است که نامتان در لیست کاندیدهای ترفیع گرفتن قرار خواهد گرفت.
باید از همان جایی که هستید شروع کنید. ببینید که در این جایگاه و مرتبه کنونی چه فرصت‌هایی برای ارتقا وجود دارد. یکی از ساده‌ترین کارهایی که می‌توانید انجام دهید اینست که وظایف و کارهایی که به شما محول می‌کنند را زودتر از زمان مقرر انجام دهید و حجم کارتان را نیز افزایش دهید. وقتی که بتوانید مقدار بیشتری کار را در بازه زمانی کوتاهتری به پایان برسانید، مورد توجه قرار خواهید گرفت. البته دقت داشته باشید که هرگز کیفیت را فدای سرعت و حجم بالای کار نکنید. مسئله‌ای درباره توصیه بالا قابل توجه است. هر مدیری خواهانگ یک نوع بهترین نتایج" است. تحویل به موقع کارها و حجم بالای آن و حتی زودتر از موعد تعیین شده، بسیار جالب توجه است ولی هر کدام از مدیران به یک ویژگی و بخش خاص بیشتر توجه دارند. به طور مثال یکی به دقت در رسم جداول و عرضه آمار و ارقامی بسیار دقیق علاقه‌مند است. دیگری می‌خواهد از کوچکترین جزییات پروسه کار با خبر شود و مدیر سوم دوست دارد که بازخوردها و اظهار نظرهای مشتریان را بداند.
هر کدام از این خواسته‌ها، علامت‌هایی هستند که محل کلیدی تمرکز قوای فکری و عملی شما را نشان می‌دهند. شاید تعجب کنید ولی یک کارمند موفق که در میانه کار، مورد توجه مدیر جدید قرار خواهد گرفت، همواره در ابتدای کار از او می‌پرسد: من باید چه کار کنم که در نظر شما به عنوان "مدیر این گروه" بهترین باشم؟
علت پرسیدن این سوال کاملا واضح است. این مدیر جدید یک تازه وارد است که برای بار نخست او را می‌بینید. از کجا می‌توانید علایق و سلیقه‌هایش را دریابید؟ ساده است! باید از خودش بپرسید!
وقتی که پاسخ این پرسش مهم و کلیدی را پیدا کنید، تمامی تلاشتان را در جهت محقق نمودن این هدف و خواسته مدیرتان که در واقع همان سوگیری بخش بزرگی از شرکت کارفرمای شماست، هدایت نمایید. پس از چندی در می‌یابید که شانس ترفیع مقام شما هم چندان کم نیست.
ذکر این نکته لازمست که در واقع وقتی این چنین روندی را پیش گیرید، به مدیرتان هم کمک می‌کنید تا در انجام وظایفش موفق شود. اگر او خود زیردست مدیر و ریاست اصلی سازمانتان کار کند، این موفقیت‌ها به نفع وضعیت شغلی او هم خواهند شد و اگرنه، مدیر همه مجموعه خود اوست، باز هم تلاش‌ها و کمک‌های شما در جهت رشد و پیشرفت کل شرکت عمل خواهد نمود.
یک راهکار بسیار مفید دیگر افزایش کیفیت کارهای عملی و فراگیری دانش‌های کاربردی جدید و آموختن دانسته‌های به روز و مرتبط با حوزه کاریست.
● لازمست که دانش‌ و توانایی‌هایتان را در سه زمینه تقویت کرده، افزایش دهید:
▪ مهارت‌هایی را فرا گیرید و تقویت کنید که به شما در انجام بهتر وظایف کنونی یاری رسانند. اگر دیدید که یک روش و الگوی کاری در کسب همان نتایج مطلوب و مورد نظر بسیار موثر است، اجرای آن را به خوبی یاد بگیرید. به طور مثال، استفاده از یک نرم‌افزار کامپیوتری نوین یا استفاده از یک ابزار و فن جدید تعمیر ماشین‌آلات کارگاه، می‌توانند اینچنین به شما کمک کنند.
▪ دسته دوم آن مهارت‌هایی هستند که برای ترفیع درجه مورد نیازند. این طور در نظر بگیرید: شرکت شما با کشورهای خارجی مکاتبات تجاری دارد ولی شما این مهارت را نمی‌دانید و در ضمن دانشی که از زبان‌های آن کشورها دارید، اندک است.این فعالیت موسسه فرصت خوبی در اختیارتان گذاشته که می‌توانید از آن استفاده کنید. شرکت روبه توسعه است و به نمایندگان فروش در آن کشورها نیاز خواهد داشت. پس می‌بینید که کمی دقت و آینده‌نگری فرصت‌های بیشتری را نمایان خواهد کرد که به همراهشان مهارت‌های لازم خواهند شد.
▪ دانش‌ها و قابلیت‌های دسته سوم آن گروهی هستند که موسسه شما و مدیر یا مدیرانش، آنها را ارزشمند و مفید می‌خوانند. اگر داشتن توانایی‌های خوب صحبت کردن و عرضه و نمایش محصولات، مورد توجه آنهاست، به این مقوله بپردازید و این گونه توانایی‌هایتان را تقویت کنید. اگر آگاهی از دانش فنی و حرفه‌ای از ماشین‌ها و دستگاه‌ها یا حسابداری و تنظیم مخارج و عایدات، برای شرکت شما ارزشمند است، گزینه‌های چندی پیش رو خواهید داشت که می‌توانند زمینه‌های ترفیعتان را فراهم نمایند.
زمانی که مشغول آموختن هر یک از این نوع مهارت‌ها هستید، آن‌ها را در جریان کار هر روزتان نیز وارد کنید. شما به کارگیری این توانایی‌ها را تمرین می‌کنید و به همراه آن دانش تئوری را هم می‌آموزید. این پروسه، یک تعامل دو جانبه را به وجود می‌آورد که در نهایت به بهبود کارکردتان منجر خواهد شد. هر چه بیشتر تمرین کنید، عملکردتان بهتر و بهتر می‌شود.
همواره به دنبال فرصت‌های جدید یادگیری باشید. اگر چندین گزینه پیش رویتان قرار گرفته و اجازه دارید یکی از آن‌ها را برای انجام دادن انتخاب کنید، پروژه‌ای را برگزینید که می‌بایست برای انجام دادنش، دامنه اطلاعات وتوانایی‌هایتان را افزایش دهید. کار سخت و پرزحمتی است ولی در طولانی مدت نتایج خوبی به همراه خواهد آورد.
این دانش و معلومات و قابلیت‌های اضافی، شما را از میان گروهی کارمند که هم ردیفتان هستند، مشخص و برجسته خواهند کرد. خب فرض کنید که شما کارمندی ماهر، با اعتماد به نفس، خلاق و حرفه‌ای شده‌اید. برای این که ترفیع بگیرید و پیشرفت کنید، باید کسی این توانایی‌ها را ببیند. زمانی که مدیرتان پروژه‌ای بزرگ را معرفی کرده به شما و همکارانتان می‌گوید که می‌توانید داوطلبانه در آن شرکت کنید، حتما داوطلب شوید. اینچنین پروژه‌ها، سفرها، نمایشگاه‌ها، و… که اجرای برنامه‌ای مهم را در دستور کارشان دارند، شانس همکاری و مصاحبت با اشخاصی بزرگ و توانا را در اختیار می‌‌گذارند. اگر بتوانید توانایی‌ها و استعدادها و مهارت‌های عملی‌تان را به آنها نشان دهید، شانس این را خواهید داشت که هنگام ترفیع دادن به کارمندان، نام شما را هم یادداشت نمایند و زمینه‌های بعدی ارتقا از این موسسه به سازمانی بالاتر نیز فراهم گردد.
یادتان نرود که همواره درصدد ارزیابی کیفیت کارتان باشید. یک کارمند و مجری خوب و تیزهوش، هرگز خود را بهترین نمی‌داند. از همکاران، مدیر، سرگروهها و آن‌هایی که تحت نظرتان کار می‌کنند، سوال کنید و نظرشان را درباره عملکرد خودتان جویا شوید و بدانید که خودتان هم مسئول هستید و باید عملکردتان را بررسی نمایید. کارهایی که باعث پیشرفت و بهبود موقعیتتان شده‌اند را بشناسید و آن‌هایی که موجب شکست و کندی کارهایتان گشته‌اند را هم بیابید. روش‌های مفید را به کار گیرید و آنها را بر اساس تغییراتی که روی می‌دهند، سازگار و قابل انعطاف بگردانید. راهکارهای نامناسب و غیرپاسخگو را حذف نموده به فکر روش‌هایی مفید و کارآمد باشید.
مشاوره و راهنمایی خواستن از اشخاص با تجربه و استادکار، امری واجب و ضروریست. هیچ کس در طی انجام هیچ کار جدیدی از نصیحت‌ها و توصیه‌های اهل فن بی‌نیاز نمی‌باشد چرا که خودش از تمامی راه و روش‌ها با خبر نیست و نمی‌داند که چالش‌های پیش‌رو را باید چگونه پشت سر بگذارد. شما نیز از این کار غافل نشوید. همه این‌ها فرصت‌های مناسبی برای آموختن نکاتی هستند که بسیار کمکتان خواهند کرد.
با اعضای گروهتان روابطی مستحکم و دوستانه برقرار نمایید و همه برای ارتقای وضعیت آن بخش از یک موسسه بزرگ یا همان شرکت متوسط، تلاش کنید. روابط انسانی منابع غنی و ارزشمند آموختن و به اشتراک گذاشتن دانسته‌ها و اطلاعات هستند.
و در آخر این که دنیای کار و رقابت شغلی، میدان دوی استقامت است نه دوی سرعت. آن کسی که همواره تلاش می‌‌کند، مهارت‌هایش را بهبود می‌دهد، دانش و معلومات جدید و به روز یاد می‌گیرد و در شبکه ارتباطی گسترده و مستحکمی با همکاران و مدیران و شرکت‌های دیگر، تعامل می‌کند، پیروز میدان رقابت‌های شغلی خواهد بود.
اگر چه ممکن است کوشش‌های مقطعی شدید و پرسرعت، نتایج درخشانی به بار بیاورند ولی کوتاه مدت و زودگذر خواهند بود. اینچنین کارمندی نخواهد توانست چون اولی – که مانند دونده استقامت پیش می‌رود – موفقیت‌های دراز مدت و بادوام کسب نماید.